Bất kỳ chiến lược nhân sự nào cũng yêu cầu người quản lý nhân sự phải tuân thủ một số đẳng cấp “chất lượng” nhân sự do mình lựa chọn, theo đó, chất lượng của nhân viên được quyết định bởi 3 yếu tố:
1. Phẩm chất chuyên môn. Một ứng viên đáp ứng được yêu cầu chuyên môn của công ty là người có đủ kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm để giải quyết các vấn đề mà tổ chức đang gặp phải.
2. Phẩm chất cá nhân đặc trưng cho việc một người sẽ “phù hợp” như thế nào với tổ chức.
3. Có động lực. Một người phải có động lực để làm công việc được giao cho anh ta.
Yêu cầu đối với ứng viên được xây dựng dựa trên:
· mô tả công việc;
· Thẻ trình độ chuyên môn;
· mô hình năng lực;
· Mô hình nơi làm việc;
Mô tả công việc là một trong những hình thức chính thức hóa các yêu cầu đối với ứng viên và là tài liệu mô tả các chức năng chính của nhân viên đảm nhiệm một nơi làm việc cụ thể.
Thẻ đủ điều kiện bao gồm một tập hợp các đặc điểm trình độ chuyên môn (trình độ học vấn, sở hữu các kỹ năng đặc biệt - ngoại ngữ, máy tính, kiến thức về các kỹ thuật cụ thể, v.v.) mà nhân viên giữ vị trí này phải có. Nó là một công cụ tiện lợi hơn so với mô tả công việc như là tiêu chí lựa chọn, nhưng lại không tính đến đặc điểm cá nhân và tiềm năng phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, thẻ trình độ chuyên môn thường được bổ sung thêm mô hình năng lực.
Mô hình (hồ sơ) năng lực. Hiện nay, cách tiếp cận đánh giá nhân sự dựa trên năng lực này là phổ biến nhất.
Năng lực là:
· đặc điểm cá nhân của một người, khả năng thực hiện các chức năng, loại hành vi và vai trò xã hội nhất định, chẳng hạn như tập trung vào lợi ích của khách hàng, khả năng làm việc theo nhóm, v.v. .
· điều gì đó mà một người phải có khả năng làm để hoàn thành trách nhiệm công việc của mình trong công ty.
· cá nhân - đặc điểm cá nhân (ví dụ: khả năng làm việc theo nhóm, tính sáng tạo, kỹ năng giao tiếp) và kỹ năng (ví dụ: khả năng đàm phán hoặc khả năng lập kế hoạch kinh doanh).
Đánh giá nhân sự được thực hiện ở hai lĩnh vực:
· đặc điểm cá nhân (năng lực hành vi);
· Đánh giá kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực chuyên môn.
Dựa trên mô tả công việc, thẻ bằng cấp và mô hình năng lực, một công cụ hiệu quả khác để xác định yêu cầu đối với ứng viên cho vị trí còn trống được đưa ra - mô hình nơi làm việc.
Mô hình nơi làm việc (Hình 1) là tập hợp các đặc điểm công việc đưa ra bức tranh tổng thể về những gì ứng viên cần thực hiện ở vị trí đó, cũng như điều kiện làm việc.
Một mô hình nơi làm việc có thể có cấu trúc sau:
1. Dữ liệu nhân sự - giới tính, tuổi tác, địa vị xã hội (nguồn gốc).
2. Kinh nghiệm - chuyên nghiệp hoặc công cộng.
3. Kiến thức và kỹ năng chuyên môn - được xác định thông qua cuộc phỏng vấn, cũng như thông qua các trò chơi kinh doanh và bài tập thực tế.
4. Phẩm chất cá nhân - tập hợp những phẩm chất kinh doanh và khuyết điểm của nhân viên, được xác định thông qua các cuộc phỏng vấn và kiểm tra.
5. Tâm lý nhân cách - kiểu nhân cách, khí chất, động cơ; được xác định thông qua phỏng vấn và kiểm tra.
6. Trình độ chuyên môn - chuyên môn, trình độ học vấn, đào tạo nâng cao.
7. Tổ chức làm việc - không gian làm việc, trang thiết bị kỹ thuật, phương tiện đi lại công vụ.
8. Thù lao - tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phần thưởng.
9. Phúc lợi xã hội - chi trả cho việc nghỉ ngơi, ăn uống, đi lại, v.v.
10. Bảo đảm xã hội - trợ cấp tàn tật, bảo hiểm, trợ cấp trong trường hợp bị sa thải, v.v.
Để tìm được ứng viên đạt “chất” cần thiết trong từng trường hợp cụ thể, phải xây dựng chiến thuật tìm kiếm; đồng thời, nó phụ thuộc và được lựa chọn trên cơ sở sự sẵn sàng thay đổi yêu cầu của công ty theo ba tọa độ: chất lượng; giá; thời gian.
| Các đặc điểm chi tiết cho phép chúng tôi xây dựng các yêu cầu tối thiểu và tối đa đối với một nhân viên tương lai cho một vị trí tuyển dụng cụ thể. Hãy xem bức chân dung sau đây của một nhân viên tiềm năng làm ví dụ. Vị trí tuyển dụng: Giám đốc bán hàng. 1. Tuổi đến 35 năm. Giáo dục kỹ thuật cao hơn. 2. Có kinh nghiệm bán thiết bị công nghệ (máy bơm) ít nhất 2 năm. Kiến thức về cấu trúc thị trường thiết bị, nhà cung cấp chính và đối thủ cạnh tranh. 3. Kiến thức về đặc tính công nghệ của thiết bị, các vấn đề vận hành chính và cách giải quyết. 4. Khả năng tiến hành đàm phán kinh doanh. Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp (có thể được đào tạo đặc biệt). Kiến thức tiếng Anh ở mức độ đọc tài liệu kỹ thuật. Trình độ PC ở mức độ của một người dùng tự tin. Có khả năng đọc tài liệu kỹ thuật. 5. Hòa đồng, hòa đồng, năng động, mong muốn phát triển nghề nghiệp và mức lương cao hơn. 6. Khả năng chịu áp lực cao, khả năng chuyển đổi, dung sai. 7. Thể lực tốt. Ngoại hình dễ chịu. Không có bệnh mãn tính. 8. Điều kiện tiên quyết là kinh nghiệm chuyên môn thành công ở những nơi làm việc trước đây. 9. Thiếu những thói quen và khuynh hướng xấu. Không hút thuốc. 10. Sẵn sàng làm việc nhiều giờ, bảy ngày một tuần, nếu cần thiết. Bằng cách nghiên cứu một cuộc khảo sát chuyên gia với hàng nghìn nhà quản lý và chuyên gia của các doanh nghiệp nhỏ, các mô hình nơi làm việc tiêu chuẩn dành cho nhân viên quản lý của một doanh nghiệp nhỏ đã được phát triển (xem Bảng - Mô hình nơi làm việc dành cho nhân sự của một doanh nghiệp nhỏ). |
tuyển dụng- hành động của tổ chức nhằm thu hút những ứng viên đáp ứng các yêu cầu cần thiết của nơi làm việc còn trống, cũng như hình thành nguồn ứng viên dự bị để lựa chọn nhân sự.
Mục đích chính của tuyển dụng là tạo ra một nhóm ứng viên nhất định, từ đó tổ chức có thể chọn ra người đáp ứng đầy đủ nhất các yêu cầu của vị trí hoặc nơi làm việc.
Quá trình tuyển chọn nhằm mục đích tìm ra những người lao động phù hợp nhất và loại trừ những người không có khả năng thực hiện các hoạt động chuyên môn tương ứng với một vị trí trống cụ thể.
Vì những mục đích này, các phương pháp như điền vào bảng câu hỏi, phân tích dữ liệu hồ sơ công việc, trò chuyện cá nhân giữa nhân viên bộ phận nhân sự và đại diện hành chính với người nộp đơn, đặc điểm từ nơi làm việc trước đây và đề xuất của những người biết người nộp đơn sẽ được sử dụng.
Tuyển dụng (tiếp nhận, tuyển chọn, đăng ký) nhân sự cho công việc- đây là một quá trình khá phức tạp, trong thực tế thường được đơn giản hóa và chỉ bao gồm việc xem xét hồ sơ, phỏng vấn và ký ngay lệnh nhập học. Các tài liệu nên là gì? Bạn phải có câu trả lời cho câu hỏi trước khi viết quảng cáo, ở cuối quảng cáo, bạn nên đưa ra hướng dẫn về mẫu đơn đăng ký, chẳng hạn như: “Viết cho tôi, gửi kèm CV của bạn” hoặc “Gọi cho tôi để có một cuộc gặp thân mật”. cuộc hội thoại." Sự lựa chọn không nên được xác định bởi động cơ cá nhân của bạn mà bởi loại vị trí tuyển dụng và thông tin sẽ giúp bạn đưa ra lựa chọn đúng đắn.
Quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong, chúng quyết định: cường độ, tốc độ, phương hướng tuyển dụng.
Đến yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm các chỉ số như:
· hạn chế pháp lý. Nhà nước đưa ra những yêu cầu tối thiểu đối với người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi thu hút người lao động vào tổ chức (cấm phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, quốc tịch, tôn giáo; thiết lập chỉ tiêu việc làm cho người khuyết tật, thanh niên);
· tình hình thị trường lao động. Số lượng người tham gia vào tổ chức phụ thuộc vào: số lượng và cơ cấu lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cần thiết;
· Địa điểm của tổ chức, số lượng người sẵn sàng làm việc ở đó và phạm vi lựa chọn lao động tùy thuộc vào khu vực.
Đến yếu tố môi trường nội bộ liên quan:
· Chính sách nhân sự của tổ chức - nguyên tắc, phương hướng làm việc với nhân sự, sự sẵn có của các chương trình nhân sự chiến lược (tuyển dụng suốt đời);
· Hình ảnh của tổ chức, hình ảnh của nó, mức độ hấp dẫn của nó khi được coi là nơi làm việc.
Trong thực tế, khái niệm về một giải pháp thay thế cho việc tuyển dụng được sử dụng rộng rãi, tức là thực hiện công việc mà không cần bổ sung thêm nhân viên cho tổ chức:
· cho thuê nhân sự, nghĩa là thu hút nhân viên của các công ty chuyên ngành thực hiện việc tổ chức công việc theo yêu cầu trong một khoảng thời gian không xác định;
· làm thêm giờ;
· sự kết hợp của các ngành nghề;
· Tổ chức lại cơ cấu hoặc sử dụng các phương án sản xuất mới;
· tuyển dụng tạm thời;
· Thu hút các công ty đặc biệt thực hiện một số loại hoạt động nhất định.
Có hai loại nguồn tuyển dụng: nội bộ - từ chính nhân viên của tổ chức và bên ngoài - từ các nguồn lực của môi trường bên ngoài.
Tuyển dụng nội bộ:
Tăng cường sự tự tin của nhân viên;
Giúp nâng cao năng suất;
Cung cấp việc làm;
Tiết kiệm tiền.
Các nguồn bên ngoài là phổ biến nhất, vì nguồn lực của công ty có hạn và ngay cả khi một vị trí trống được lấp đầy trong nội bộ, vị trí của nhân viên đã lấp đầy vị trí tuyển dụng đầu tiên sẽ bị bỏ trống.
Các nguồn bên ngoài có thể được chia thành hai loại: rẻ tiền và đắt tiền. Ví dụ, các nguồn không tốn kém bao gồm các cơ quan việc làm của chính phủ và liên hệ với các tổ chức giáo dục đại học. Ví dụ, các nguồn đắt tiền bao gồm các cơ quan tuyển dụng, các ấn phẩm trên các phương tiện truyền thông (báo in, đài phát thanh, truyền hình).
Có những cái miễn phí - từ chính người nộp đơn hoặc các cổng Internet dành riêng cho việc đăng các vị trí tuyển dụng và sơ yếu lý lịch của người nộp đơn.
Có những điều sau đây các loại nguồn bên ngoài:
1. Thông qua nhân viên của bạn. Thu hút ứng viên cho các vị trí còn trống dựa trên sự giới thiệu của bạn bè, người thân đang làm việc tại công ty cũng như các nhân viên cũ của tổ chức.
2. Ứng viên “độc lập” - những người tự tìm việc làm mà không liên hệ với các cơ quan và dịch vụ việc làm - họ tự gọi điện đến tổ chức, gửi hồ sơ, v.v. Nhiều tổ chức tổ chức các ngày mở cửa và còn tham gia các hội chợ, triển lãm việc làm để thu hút các ứng viên tự kinh doanh.
3. Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. Kỹ thuật tuyển dụng phổ biến nhất cho vị trí tuyển dụng hiện có trong một tổ chức là người nộp đơn liên hệ trực tiếp với tổ chức: tạp chí định kỳ (báo và tạp chí - chuyên môn nói chung và chuyên ngành) và Internet (sơ yếu lý lịch ứng viên và máy chủ vị trí tuyển dụng), truyền hình và đài phát thanh. Ưu điểm của phương pháp này là phạm vi phủ sóng rộng rãi.
4. Cơ sở giáo dục. Nhiều tổ chức lớn đang tập trung tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp đại học chưa có kinh nghiệm làm việc nhưng lại là lực lượng lao động năng động, được đào tạo bài bản, chi phí thấp. Đặc thù của việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp có liên quan đến việc không có năng lực chuyên môn, năng lực cá nhân sẽ được đánh giá, chẳng hạn như khả năng lập kế hoạch, phân tích, động lực cá nhân, v.v.
5. Dịch vụ việc làm của Nhà nước (trao đổi lao động). Cơ sở dữ liệu được duy trì chứa thông tin về người nộp đơn (tiểu sử, đặc điểm trình độ, v.v.). Các tổ chức có thể tìm kiếm họ với chi phí thấp nhưng với số lượng ứng viên ít; không phải tất cả đều đăng ký với các dịch vụ việc làm.
6. Cơ quan tuyển dụng, Cơ quan tuyển dụng tư nhân. Mỗi cơ quan duy trì cơ sở dữ liệu riêng và tìm kiếm ứng viên theo yêu cầu của khách hàng sử dụng lao động.
7. Dịch vụ nhân viên tạm thời. Các cơ quan cung cấp cho các công ty những nhân viên tạm thời trong thời gian nhân viên cố định của tổ chức tạm thời mất khả năng làm việc và không có khả năng thay thế anh ta bằng một nhân viên toàn thời gian khác. Trên cơ sở tạm thời tùy thuộc vào việc thuê nhân sự.
Đối với mỗi vị trí trống, nên chuẩn bị thông tin chi tiết, có thể bao gồm: thông tin quảng cáo về các tổ chức (để truyền tới ứng viên); mô hình nơi làm việc; mô tả công việc; hợp đồng lao động mẫu; bảng nhân sự của bộ phận.
Quy định về phân chia có thể được sử dụng ở bất kỳ giai đoạn nào ngoài thông tin được cung cấp trong quảng cáo. Một số công ty gửi hai tài liệu đầu tiên cùng với mẫu đơn đăng ký hoặc trả lời yêu cầu qua điện thoại, trong khi những công ty khác gửi toàn bộ gói tài liệu kèm theo thư mời ứng viên đến phỏng vấn. Ưu điểm của một lá thư là tất cả các ứng viên đều có thông tin giống nhau trước cuộc phỏng vấn. Điều quan trọng là phải quyết định xem ứng viên cho công việc được đề xuất có cần biết những chi tiết đó hay không.
Hãy nhớ chuẩn bị sẵn một bản sao các yêu cầu dành cho nhân viên cho vị trí này. Danh sách yêu cầu sẽ là công cụ được sử dụng để đánh giá ở bất kỳ giai đoạn tuyển chọn nào. Tài liệu này thường không được gửi cho người nộp đơn nhưng phải có sẵn cho tất cả những người tham gia đánh giá năng lực trừ khi bạn có một biểu mẫu tiêu chuẩn liệt kê các câu hỏi được hỏi và thông tin cần thiết.
Bạn có thể tiết kiệm rất nhiều thời gian bằng cách chuẩn bị một biểu mẫu chuẩn với một số tiêu đề chính. Sử dụng mô tả công việc và yêu cầu đối với nhân viên cho một vị trí nhất định, bạn có thể chuẩn bị một biểu mẫu như vậy phù hợp với đặc điểm của một công việc cụ thể, nếu cần. Một mẫu đơn chuẩn sẽ cho phép bạn yêu cầu thông tin tiểu sử hoặc yêu cầu người nộp đơn gọi điện, đồng thời cung cấp cơ sở để so sánh, giống như một mẫu đơn xin việc. Kết quả là bạn sẽ có điểm khởi đầu để xây dựng một cuộc phỏng vấn chính thức. Bất kỳ hình thức nào có bộ câu hỏi đều phải có danh sách tối thiểu các thông tin về ứng viên về con người, trình độ chuyên môn và đào tạo nâng cao; hoạt động công việc trước đó; hiện đang làm việc; kinh nghiệm làm việc khác có liên quan đến vị trí đó; sở thích và sở thích; tọa độ nhân viên (địa chỉ, điện thoại).
Bạn nên chỉ rõ mẫu đơn đã điền sẽ được gửi lại ở đâu và cho ai, phải hoàn thành như thế nào (ví dụ: nếu sao chụp thì không dùng bút chì nhưng vẫn dùng mực đen) và thời hạn gửi lại. Nhiều tổ chức đặt câu hỏi này: “Làm thế nào bạn biết đến công việc này?” hoặc “Bạn thấy quảng cáo việc làm ở đâu?” Câu trả lời có thể giúp bạn đánh giá hiệu quả của các hoạt động thu hút nhân tài của mình. Yêu cầu người giới thiệu cũng là một thông lệ, nhưng đừng ngạc nhiên nếu mọi người miễn cưỡng cung cấp cho bạn những thông tin đó sớm trong quá trình lựa chọn hoặc không cho phép bạn liên hệ với bất kỳ ai cho đến khi họ nhận được lời mời làm việc chính thức. Một số nhân viên tin rằng ông chủ của họ coi việc tìm việc làm mới là một hành vi vi phạm cần phải sa thải. Các đề xuất cho phép bạn kiểm tra thông tin bạn đã nhận được, ví dụ: thời gian làm việc (bao gồm cả thời gian nghỉ việc), loại hình tuyển dụng và kinh nghiệm làm việc thực tế, thông tin còn thiếu, phẩm chất kinh doanh.
Đối với một số công việc, chẳng hạn như lái xe, bạn cũng có thể phải trải qua cuộc kiểm tra y tế. Tuy nhiên, điều này có thể tốn kém, vì vậy hãy xem xét mức độ cần thiết của thông tin này. Nếu lời mời làm việc của bạn có điều kiện dựa trên các tài liệu tham khảo thỏa đáng và/hoặc kết quả khám sức khỏe, bạn phải nêu rõ điều này. Xin nhớ rằng người được phỏng vấn không phải lúc nào cũng trả lời nhanh chóng và có thể yêu cầu hướng dẫn cung cấp thông tin được yêu cầu. Một cuộc trò chuyện ngắn qua điện thoại có thể tiết kiệm rất nhiều thời gian, nhưng hãy nhớ ghi lại kết quả của cuộc trò chuyện.
Cần lưu ý rằng những nhân viên tiềm năng của bạn cũng có thể có mục tiêu riêng - xác định xem họ có muốn làm việc cho bạn hay không. Các chi tiết rất quan trọng đối với họ và cần rất ít đầu tư để đảm bảo rằng bước này được thực hiện suôn sẻ và hiệu quả.
Khi đã thu hút được một số lượng ứng viên nhất định, quá trình đánh giá họ và lựa chọn người phù hợp nhất với công việc hiện có sẽ bắt đầu.
Theo thông lệ, những ứng viên bị từ chối sẽ nhận được thư từ chối. Ví dụ về các chữ cái như vậy được trình bày dưới đây.
“Thưa ông Vasiliev!
Cảm ơn bạn đã phản hồi tin tuyển dụng của công ty chúng tôi. Chúng tôi chân thành đánh giá cao sự quan tâm của bạn. Trình độ và năng lực của bạn đã được so sánh với những người xin việc khác. Kinh nghiệm và trình độ của họ phù hợp hơn với yêu cầu của chúng tôi, vì vậy chúng tôi rất tiếc phải thông báo với bạn rằng chúng tôi không thể xem xét thêm ứng cử viên của bạn. Một lần nữa, cảm ơn bạn đã quan tâm và làm việc cho công ty chúng tôi. Bạn có nhiều phẩm chất và chúng tôi chúc bạn thành công”.
Và một ví dụ khác:
“Bà Zimina thân mến!
Rất vui được nói chuyện với bạn qua điện thoại, thảo luận về khả năng và sự quan tâm của bạn khi làm việc tại công ty chúng tôi. Sau khi so sánh cẩn thận kinh nghiệm và trình độ của bạn với đặc điểm của những ứng viên khác, rất tiếc chúng tôi buộc phải thông báo với bạn rằng chúng tôi không thể tiến hành đàm phán thêm với bạn. Thật khó để chúng tôi đưa ra quyết định này và chúng tôi rất tiếc rằng chúng tôi không thể quyết định việc ứng cử của bạn, điều này không phải do khả năng của bạn mà do những yêu cầu cụ thể của chúng tôi mà các ứng cử viên khác đáp ứng ở mức độ lớn hơn. Chúng tôi biết bạn có nhiều thuận lợi, may mắn sẽ đồng hành cùng bạn, bạn sẽ tìm được một vị trí, vị trí xứng đáng cho mình. Cảm ơn bạn đã quan tâm đến công ty chúng tôi và liên hệ với chúng tôi để tìm việc làm. Chúng tôi chúc bạn mọi thành công."
Lựa chọn nhân sự
Tuyển chọn nhân sự là khâu thứ hai của quá trình tuyển dụng. Lựa chọnđại diện quá trình hợp lý sự lựa chọn dựa trên nghiên cứu và đánh giá phẩm chất chuyên môn và cá nhân của ứng viên, những người đáp ứng tốt nhất yêu cầu và sự phù hợp để thực hiện nhiệm vụ ở một nơi làm việc hoặc vị trí cụ thể.
Mục tiêu của việc lựa chọn là:
Thuê công nhân có ý tưởng mới (“máu mới”);
Thu hút mọi người cho công việc đầy hứa hẹn;
Sa thải.
Việc lựa chọn bị ảnh hưởng bởi nhu cầu nhân sự của tổ chức và tình hình thị trường. Nó đòi hỏi phải nghiên cứu vị trí (nơi làm việc) và xác định những phẩm chất cá nhân và kinh doanh cần thiết của nhân viên.
Trong thực tiễn công việc của các nhà quản lý với nhân sự, có bốn phương án cơ bản để tuyển dụng các vị trí:
· thay thế bởi các nhà quản lý và chuyên gia giàu kinh nghiệm được lựa chọn bên ngoài tổ chức;
· Thay thế bởi các chuyên gia trẻ, sinh viên tốt nghiệp đại học;
· thăng tiến lên vị trí cao hơn "từ bên trong", nhằm mục đích lấp đầy chỗ trống;
· sự kết hợp giữa thăng chức và luân chuyển như một phần của việc chuẩn bị “đội ngũ quản lý dự bị”.
Tất cả các phương pháp lựa chọn có thể được chia thành hai nhóm:
Các phương pháp tích cực bao gồm phỏng vấn, quan sát, kiểm tra. Dữ liệu đầu vào của chúng là các phương thức thụ động;
Các phương pháp thụ động bao gồm nghiên cứu hồ sơ cá nhân (thu thập thông tin, đặc điểm, chứng chỉ cần thiết), đặt câu hỏi.
Tất cả lựa chọn được chia nhỏ theo hai hướng:
1. Lựa chọn chính bắt đầu bằng việc phân tích danh sách ứng viên về mức độ tuân thủ các yêu cầu của tổ chức đối với nhân viên tương lai. Mục đích chính của việc tuyển chọn sơ bộ là lọc ra những ứng viên không có đủ các đặc điểm tối thiểu cần thiết để chiếm một vị trí còn trống.
Các phương pháp lựa chọn chính phụ thuộc vào mục tiêu, ngân sách của tổ chức và vị trí trống. Các phương pháp lựa chọn chính phổ biến nhất là như sau:
· Phân tích dữ liệu cá nhân.
· Thử nghiệm. Hiện nay, có rất nhiều bài kiểm tra nhằm xác định đặc điểm tính cách. Ở dạng chung nhất, chúng có thể được kết hợp thành nhiều nhóm:
kiểm tra năng lực (kiểm tra kiến thức, năng lực trí tuệ);
kiểm tra kỹ năng (nghiên cứu phối hợp tay và mắt);
kiểm tra thẩm mỹ (xác định sở thích âm nhạc, văn học);
xét nghiệm sinh lý (điện tâm đồ);
quan sát ngẫu nhiên (độ chính xác của văn bản, sự bồn chồn, số lượng câu trả lời mơ hồ), v.v.
· Phương pháp đánh giá phi truyền thống. Chúng bao gồm kiểm tra chữ viết tay, nói dối, dự báo chiêm tinh và thuật xem tướng chữ.
Giai đoạn tuyển chọn sơ bộ kết thúc bằng việc tạo ra một danh sách hạn chế các ứng cử viên.
2. Lựa chọn thứ cấp- quá trình lựa chọn ứng viên từ một danh sách hạn chế.
Phương pháp lựa chọn thứ cấp phổ biến nhất là phỏng vấn các loại khác nhau: thư mục, tình huống, dựa trên tiêu chí.
Cách diễn đạt câu hỏi quyết định phần lớn đến sự thành công của cuộc phỏng vấn. Các loại câu hỏi sau đây được phân biệt:
· Câu hỏi đóng. Câu trả lời cho họ là “có” và “không”. Ví dụ: "bạn có trình độ học vấn cao hơn không?" Những câu hỏi này rất hữu ích nếu bạn cần kiểm tra những thông tin cơ bản hoặc tiếp tục cuộc trò chuyện với một người đang lo lắng.
· Câu hỏi mở. Họ bắt đầu bằng những từ “như thế nào”, “cái gì”, “tại sao”. Ví dụ: “tại sao bạn muốn làm việc trong tổ chức của chúng tôi?” Họ buộc một người phải nói nhiều hơn, cho anh ta cơ hội bày tỏ ý kiến của mình. Kết quả là người phỏng vấn nhận được rất nhiều thông tin.
· Giới hạn câu hỏi. Chúng bắt đầu bằng những từ “ở đâu”, “cái nào”, “khi nào”. Ví dụ: “bạn tốt nghiệp trường đại học nào?” Những câu hỏi này có thể được sử dụng để thiết lập sự thật.
· Câu hỏi giả định. Được xây dựng như sau: “Bạn sẽ làm gì nếu…?” Họ có thể giúp đánh giá cách một người sẽ cư xử trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, cần nhớ rằng trong tình huống thực tế, phản ứng có thể khác.
· Những câu hỏi khó. Ví dụ, hỏi về sở thích và thời gian rảnh cùng lúc có thể khiến ứng viên bối rối vì họ sẽ không biết nên trả lời phần nào của câu hỏi trước.
· Câu hỏi gợi ý. Các câu trả lời được đưa ra đã được chỉ định trước. Họ nên tránh. Ví dụ: “Tôi thích những nhân viên chủ động. Bạn có thường xuyên chủ động không?
Trong thực tế, có một số loại phỏng vấn chính:
· Theo kế hoạch, các cuộc trò chuyện có phần hạn chế về bản chất, thông tin nhận được không đưa ra ý tưởng rộng rãi về người nộp đơn, diễn biến của cuộc trò chuyện không thể điều chỉnh cho phù hợp với đặc điểm của ứng viên, nó hạn chế anh ta và thu hẹp các cơ hội của việc thu thập thông tin.
· Hình thức hóa yếu - chỉ những câu hỏi chính được chuẩn bị trước, người điều khiển có cơ hội đưa vào những câu hỏi khác, ngoài kế hoạch, linh hoạt thay đổi diễn biến cuộc trò chuyện. Người phỏng vấn phải được chuẩn bị tốt hơn để có thể xem và ghi lại phản ứng của ứng viên, đồng thời chọn ra từ một loạt các câu hỏi có thể có chính xác những câu hỏi hiện đáng được quan tâm hơn.
· Không theo kế hoạch - chỉ chuẩn bị trước danh sách các chủ đề cần đề cập. Đối với một người phỏng vấn có kinh nghiệm, cuộc trò chuyện như vậy là một nguồn thông tin khổng lồ.
Quá trinh phỏng vấn gồm nhiều giai đoạn:
· Giai đoạn đầu tiên là chuẩn bị phỏng vấn. Danh sách các câu hỏi sẽ được hỏi, địa điểm và thời gian phỏng vấn được xác định. Sự thành công của cuộc phỏng vấn phụ thuộc 80% vào chất lượng chuẩn bị.
· Giai đoạn thứ hai liên quan đến giao tiếp trực tiếp giữa ứng viên cho vị trí còn trống và người phỏng vấn. Chiếm khoảng 15% tổng thời gian thực hiện. Các phương pháp chính trong công việc của người phỏng vấn là: khuyến khích, tán thành người nộp đơn, tránh những đánh giá tiêu cực, phê phán.
· Giai đoạn thứ ba - phần chính của cuộc phỏng vấn (khoảng 80% tổng thời lượng cuộc trò chuyện) là lấy được thông tin đầy đủ nhất từ ứng viên. Đại diện tổ chức lắng nghe nhiều hơn nói và không để lại bất kỳ chi tiết nào không rõ ràng.
· Giai đoạn 4 là giai đoạn cuối cùng (khoảng 5% thời gian phỏng vấn), kết thúc cuộc trò chuyện, tổng kết. Nhiệm vụ chính của người phỏng vấn là tránh phán xét ứng viên.
Hãy xem xét chính các loại phỏng vấn, có thể được áp dụng cho nhân viên theo một quy trình như phỏng vấn:
- Phỏng vấn tiểu sử.
Nhiệm vụ chính là tìm hiểu kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên để dự đoán năng lực và khả năng của anh ta, làm rõ các khía cạnh khác nhau trong hoạt động nghề nghiệp của ứng viên mà không được tiết lộ trong sơ yếu lý lịch.
- Phỏng vấn tình huống.
Thí sinh được yêu cầu giải quyết một số tình huống thực tế (vấn đề giả định hoặc vấn đề thực tế). Phương pháp này cho phép bạn xác định khả năng phân tích và tổng quát của ứng viên, các phương pháp tiếp cận mà anh ta sử dụng để giải quyết các vấn đề không chuẩn mực cũng như khả năng thoát khỏi những tình huống khó khăn.
- Phỏng vấn có cấu trúc.
Mục tiêu chính là xác định phẩm chất chuyên môn và cá nhân của ứng viên bằng cách sử dụng danh sách câu hỏi có cấu trúc được phát triển trước. Loại phổ biến nhất, nó có thể kết hợp các yếu tố của tất cả các loại phỏng vấn khác.
- Phỏng vấn năng lực.
Mục tiêu chính là xác định mức độ tuân thủ của ứng viên với các năng lực chính cần thiết để làm việc trong một tổ chức nhất định và ở một vị trí nhất định. Để xác định mức độ năng lực cũng như cơ hội phát triển năng lực, người phỏng vấn trong quá trình phỏng vấn sẽ đề cập đến kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên.
- Cuộc phỏng vấn căng thẳng.
Mục tiêu chính là đánh giá khả năng chống chịu căng thẳng của ứng viên, khả năng ứng xử đúng đắn trong các tình huống khiêu khích, căng thẳng, tốc độ và hiệu quả của việc ra quyết định, v.v. Ứng viên bị hỏi những câu hỏi khiêu khích, không chính xác, trong điều kiện khó chịu và khó chịu (trong phòng ồn ào), ứng viên thường xuyên bị phân tâm và khó tập trung. Ví dụ: “Bạn có chắc mình xứng đáng với mức lương mà bạn đang ứng tuyển không?” hoặc “Tại sao chúng tôi nên thuê bạn?” vân vân. Loại phỏng vấn này được thực hiện bởi hai người phỏng vấn trở lên, với sự tham gia của các nhà quản lý trực tiếp, điều này làm tăng thành phần căng thẳng. Theo quy định, phương pháp này được sử dụng để đánh giá các ứng viên cho các vị trí mà họ phải làm việc trong những tình huống không chuẩn mực (ví dụ: nhân viên lễ tân, nhân viên an ninh, v.v.).
Hãy nêu bật ba điểm cần luôn được ghi nhớ. Đầu tiên, việc lựa chọn nhân sự chuyên nghiệp phải được xem xét trong bối cảnh lập kế hoạch tổng thể của tổ chức, giống như khi bạn quyết định có nên đầu tư vào nhà máy hoặc thiết bị mới hay không. Thứ hai, cách tiếp cận có cấu trúc tốt dựa trên việc thực hiện nghiêm ngặt các quy định về “Quy trình tiếp nhận nhân sự” sẽ có nhiều khả năng dẫn đến thành công hơn. Cuối cùng, mỗi giai đoạn của quá trình này đều quan trọng và có thể giúp giảm chi phí nhân sự cũng như giảm khả năng thất bại. Lựa chọn đúng người là một bước quan trọng trong việc xây dựng bất kỳ doanh nghiệp nào, nhưng việc giữ chân và phát triển nhân viên vì lợi ích tốt nhất của tổ chức là điều quan trọng để quản lý nhân sự thành công.
Một lời đề nghị tuyển dụng chính thức được đưa ra cho ứng viên được chọn với thông tin về địa điểm và thời gian làm việc, ngày bắt đầu, chức danh, cấp dưới, số tiền và thủ tục trả lương, phúc lợi, kỳ nghỉ, thời gian thử việc. Loại tài liệu này làm giảm khả năng xảy ra các tình huống xung đột trong tương lai. Nếu ứng viên không phù hợp với vị trí này, người đó có thể được đề nghị làm vị trí khác; nếu không đồng ý, hãy từ chối, ghi lại lý do hoặc tiến hành đàm phán mới.
Sau khi đã làm thủ tục tuyển dụng và lựa chọn thành công với ứng viên, đáp ứng các yêu cầu cần thiết của tổ chức, hợp đồng lao động được ký kết, Và anh ấy được giới thiệu- bắt đầu làm việc.
Như đã lưu ý trong các bài giảng trước, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (LC RF), hợp đồng lao động phải được ký kết với mỗi nhân viên của tổ chức.
Hợp đồng lao động- một thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, theo đó người sử dụng lao động cam kết cung cấp cho người lao động công việc theo chức năng lao động quy định, đảm bảo các điều kiện làm việc theo quy định của Bộ luật Lao động, trả lương đúng hạn và đầy đủ cho người lao động, và người lao động cam kết thực hiện chức năng lao động được xác định trong thỏa thuận này, tuân thủ các quy định lao động nội bộ có hiệu lực trong tổ chức.
Nội dung của hợp đồng lao động là các điều kiện dự kiến sử dụng sức lao động của người lao động và được các bên (người lao động và người sử dụng lao động) thoả thuận. Tổ chức (pháp nhân) hoặc công dân (cá nhân) có nhu cầu làm thuê là người sử dụng lao động và người trên 15 tuổi là người lao động; trong trường hợp đặc biệt - những người đã đủ 14 tuổi với sự đồng ý của một trong hai cha mẹ (người giám hộ, người được ủy thác).
Sau khi ký kết hợp đồng, việc giới thiệu diễn ra . Dưới cảm ứng mọi chuyện đã được hiểu quy trình tuyển dụng nhân viên vào ngày đầu tiên ở nơi mới, làm quen với các quy tắc và thủ tục làm việc, với nhân viên và trách nhiệm trước mắt của anh ấy, cũng như với truyền thống và văn hóa của công ty tuyển dụng
Hướng dẫn nghiệp vụ và điều chỉnh nhân sự của tổ chức
Có phải mất một thời gian dài vô lý để tìm được việc làm ở Minsk? Bạn đang tìm kiếm một nền tảng nơi thu thập các vị trí tuyển dụng đáng giá trên khắp Belarus: ở Minsk, Gomel, Mogilev, Vitebsk, Brest và Grodno? Sau đó truy cập RABOTA.TUT.BY!
Cơ sở dữ liệu của chúng tôi nhận được các ưu đãi mới nhất mỗi ngày. Ở đây có công việc dành cho thợ thủ công có kinh nghiệm và người mới bắt đầu chưa có kinh nghiệm.
Hiển thị đầy đủ
Chức năng của trang web RABOTA.TUT.BY sẽ tiết kiệm thời gian của bạn! Nhà tuyển dụng sẽ có thể nhanh chóng tìm kiếm nhân viên và người tìm việc sẽ có thể chọn những vị trí tuyển dụng thú vị.
Có chỗ trống ở Minsk không? Bạn có cần những chuyên gia quan tâm đến việc làm việc ở Minsk và khu vực không?
Kiểm tra sơ yếu lý lịch được cập nhật thường xuyên tại RABOTA.TUT.BY! Tại đây bạn sẽ tìm thấy những ứng viên cho vị trí còn trống với kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết. Bạn chỉ cần đăng một vị trí tuyển dụng. Hơn nữa, bằng cách truy cập vào cơ sở dữ liệu của chúng tôi, bạn chọn thời gian của riêng mình để nghiên cứu các sơ yếu lý lịch thú vị.
Tất cả các công cụ trên trang web đã nhiều lần chứng minh tính hiệu quả của chúng. Bằng cách sử dụng chúng, bạn chắc chắn sẽ giảm được thời gian đăng tuyển và lấp đầy các vị trí tuyển dụng ở Minsk và các thành phố khác của Belarus. Giờ đây, tất cả thông tin về những người đang tìm việc ở Minsk đều có sẵn cho bạn theo yêu cầu.
RABOTA.TUT.BY là một trang web tìm việc làm đôi bên cùng có lợi!
Quản trị trang web: LLC “100 CÔNG TRÌNH TẠI ĐÂY”, 220089 Minsk, Đại lộ Dzerzhinsky, tầng 57.10, phòng 45-1. Giờ làm việc: Thứ Hai-Thứ Sáu. 09.00-18.00, ăn trưa 13.00-14.00, đóng cửa. ngày – Thứ bảy, chủ nhật. Trang web này mở cửa 24 giờ một ngày. e.mail LLC "100 CÔNG TRÌNH TẠI ĐÂY" [email được bảo vệ]
tài khoản BY12ALFA30122600730090270000 Alfa Bank CJSC 220013 Minsk, st. Surganova, 43-47
Theo Luật Liên bang ngày 30 tháng 11 năm 2011 số 342-FZ “Phục vụ trong các cơ quan nội vụ của Liên bang Nga và sửa đổi một số hành vi lập pháp của Liên bang Nga”:
1. Công dân từ 18 tuổi trở lên có quyền phục vụ trong các cơ quan nội vụ, không phân biệt giới tính, chủng tộc, quốc tịch, nguồn gốc, tài sản và địa vị chính thức, nơi cư trú, thái độ đối với tôn giáo, tín ngưỡng, thành viên các hiệp hội công cộng, người nói ngôn ngữ nhà nước của Liên bang Nga, đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn do Luật Liên bang này quy định, có khả năng, dựa trên phẩm chất cá nhân và kinh doanh, thể lực và tình trạng sức khỏe, thực hiện nhiệm vụ chính thức của một nhân viên của các cơ quan nội vụ.
2. Đăng ký vào một tổ chức giáo dục đại học của cơ quan điều hành liên bang trong lĩnh vực nội vụ để đào tạo toàn thời gian với tư cách là học viên hoặc sinh viên là được nhận vào phục vụ trong các cơ quan nội vụ. Công dân dưới 18 tuổi có quyền đăng ký học toàn thời gian vào các cơ sở giáo dục đại học của cơ quan hành pháp liên bang trong lĩnh vực nội vụ.
3. Quy định về độ tuổi tham gia cơ quan nội vụ:
1) đối với các chức vụ trong cơ quan nội vụ - 35 năm;
2) để được nhận vào các tổ chức giáo dục đại học của cơ quan điều hành liên bang trong lĩnh vực nội vụ để học toàn thời gian - 25 năm.
4. Chức vụ trong cơ quan nội vụ được chia thành:
1) các vị trí quản lý cấp cao;
2) các vị trí quản lý cấp cao;
3) các vị trí quản lý cấp trung;
4) các vị trí chỉ huy cấp dưới;
5) vị trí của nhân viên bình thường.
5. Yêu cầu về trình độ chuyên môn đối với các chức danh trong cơ quan nội vụ được quy định phù hợp với cơ cấu chức danh trong cơ quan nội vụ, bao gồm yêu cầu về trình độ học vấn, thâm niên công tác trong cơ quan nội vụ hoặc thời gian công tác (kinh nghiệm) về chuyên môn. , kiến thức, kỹ năng chuyên môn, tình trạng sức khỏe của nhân viên cơ quan nội vụ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của vị trí đang được bổ nhiệm.
Yêu cầu về trình độ chuyên môn đối với các chức danh trong cơ quan nội vụ quy định phải có trình độ trung cấp phổ thông đối với các chức danh nhân sự bình thường và chỉ huy cấp dưới, đối với các chức danh chỉ huy cấp trung - trình độ học vấn không thấp hơn trung cấp chuyên nghiệp tương ứng với lĩnh vực hoạt động, đối với các chức danh cán bộ chỉ huy cấp cao và cấp cao - giáo dục đại học, phương hướng hoạt động tương ứng.
Trong số các yêu cầu về trình độ chuyên môn đối với các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao, nằm trong danh sách các vị trí được người đứng đầu cơ quan điều hành liên bang trong lĩnh vực nội vụ phê duyệt, việc thực hiện nhiệm vụ liên quan đến việc điều tra hoặc tổ chức điều tra vụ án hình sự, điều tra hành chính, xem xét vụ án vi phạm hành chính hoặc tiến hành phòng chống tham nhũng và kiểm tra pháp luật, bao gồm cả việc phải có trình độ học vấn cao hơn về pháp luật. Trong những trường hợp đặc biệt và theo các điều kiện do cơ quan hành pháp liên bang trong lĩnh vực nội vụ đặt ra, những người có trình độ học vấn cao hơn và kinh nghiệm làm việc khác cho phép họ thực hiện các nhiệm vụ chính thức có thể được bổ nhiệm vào các vị trí này.
6. Công dân không được tuyển dụng vào cơ quan nội vụ trong trường hợp:
1) có giấy phép cư trú hoặc tài liệu khác xác nhận quyền thường trú trên lãnh thổ nước ngoài;
2) Là người bị tình nghi, bị cáo trong vụ án hình sự;
3) nhiều lần trong năm trước ngày vào làm việc trong cơ quan nội vụ, bị tòa án xử phạt hành chính về hành vi cố ý vi phạm hành chính;
4) bị truy cứu trách nhiệm hình sự và đã bị chấm dứt thời hiệu đối với anh ta sau khi hết thời hiệu, liên quan đến việc hòa giải giữa các bên (trừ các vụ án hình sự truy tố tư nhân, bị chấm dứt ít nhất ba năm trước ngày nhập cảnh). phục vụ trong các cơ quan nội vụ), do lệnh ân xá, liên quan đến việc tích cực ăn năn, ngoại trừ trường hợp, tại thời điểm xem xét vấn đề về khả năng được nhận vào làm việc, tính chất tội phạm của hành vi đó hành vi phạm tội trước đây của anh ta đã bị luật hình sự loại bỏ;
5) không đồng ý tuân thủ các hạn chế và cấm đoán, thực hiện nhiệm vụ và chịu trách nhiệm nếu những hạn chế, cấm, nghĩa vụ và trách nhiệm này được quy định cho nhân viên của các cơ quan nội vụ theo Luật Liên bang này và các luật liên bang khác;
6) bị tuyên bố là không đủ năng lực hoặc một phần năng lực theo quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật;
7) Đã bị kết án về một tội theo bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật và có tiền án, kể cả một tiền án đã được xóa án tích hoặc xóa án tích;
8) từ chối thực hiện thủ tục tiếp cận thông tin cấu thành bí mật nhà nước và bí mật khác được pháp luật bảo vệ, nếu việc thực hiện nhiệm vụ chính thức ở vị trí đang được tuyển dụng liên quan đến việc sử dụng thông tin đó;
9) không đáp ứng các yêu cầu về tình trạng sức khỏe của nhân viên các cơ quan nội vụ do người đứng đầu cơ quan điều hành liên bang trong lĩnh vực nội vụ thành lập;
10) có quan hệ họ hàng hoặc họ hàng gần gũi (cha mẹ, vợ chồng, con cái, anh chị em, cũng như anh chị em, cha mẹ, con cái của vợ chồng và vợ chồng của con cái) với nhân viên của cơ quan nội vụ, nếu chức vụ đó liên quan đến sự phụ thuộc hoặc kiểm soát trực tiếp của một trong số họ đối với người khác;
11) mất quyền công dân Liên bang Nga;
12) có được hoặc có quyền công dân (quốc tịch) của một quốc gia nước ngoài;
13) đã nộp tài liệu giả mạo hoặc cố ý cung cấp thông tin sai lệch khi tham gia làm việc trong cơ quan nội vụ.
7. Công dân Liên bang Nga tham gia các cơ quan nội vụ phải trải qua các nghiên cứu tâm sinh lý, kiểm tra mức độ nghiện rượu, ma túy và các chất độc hại khác theo cách thức do cơ quan điều hành liên bang trong lĩnh vực nội vụ xác định.
8. Đối với một công dân Liên bang Nga tham gia phục vụ trong các cơ quan nội vụ, một bảo lãnh cá nhân sẽ được cấp, bao gồm một cam kết bằng văn bản của một nhân viên của các cơ quan nội vụ có ít nhất ba năm phục vụ rằng anh ta đảm bảo rằng những điều được chỉ định sẽ được thực hiện. công dân Liên bang Nga sẽ tuân thủ các hạn chế và cấm được quy định đối với sĩ quan cảnh sát theo Luật Liên bang này và các luật liên bang khác. Thủ tục cấp bảo lãnh cá nhân được xác định bởi cơ quan hành pháp liên bang trong lĩnh vực nội vụ.
9. Lập hồ sơ cá nhân cho nhân viên cơ quan nội vụ. Quy trình lưu giữ hồ sơ cá nhân của nhân viên các cơ quan nội vụ và quy trình ghi tập trung dữ liệu cá nhân của nhân viên các cơ quan nội vụ và công dân Liên bang Nga tham gia phục vụ trong các cơ quan nội vụ được xác định bởi cơ quan hành pháp liên bang trong lĩnh vực công việc nội bộ.
10. Nhân viên các cơ quan nội vụ tuyên thệ như nhân viên các cơ quan nội vụ Liên bang Nga.
11. Việc bổ nhiệm vào các chức vụ chỉ huy cấp cao của các cơ quan nội vụ và cách chức các chức vụ này do Tổng thống Liên bang Nga thực hiện.
Hiện tại, ở bất kỳ quốc gia văn minh nào, bao gồm cả nước cộng hòa của chúng ta, một số khái niệm và cách hiểu nhất định đã được hình thành về cách cư xử của một nhân viên và những yêu cầu mà anh ta phải đáp ứng. Theo quy định, mỗi công việc đều có những quy tắc ứng xử riêng, có thể khác nhau không chỉ ở các ngành khác nhau mà còn khác nhau trong các doanh nghiệp, công ty cùng ngành. Nhưng bất chấp điều này, trong thị trường lao động ngày nay có những yêu cầu cơ bản được đưa ra đối với mọi nhân viên, không có ngoại lệ. Chúng ta sẽ làm quen với những yêu cầu cơ bản như vậy trong bài viết này.
Yêu cầu đối với bất kỳ nhân viên nào.
Tốc độ phát triển kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc các nhà tuyển dụng bắt đầu áp đặt các yêu cầu ngày càng nghiêm ngặt đối với những người nộp đơn xin việc, phải tiến hành lựa chọn cẩn thận hơn và quan tâm hơn đến nhân viên của mình. Sự cải tiến liên tục trong lĩnh vực quản lý nhân sự, về mặt tuyển dụng, cho phép đánh giá sâu hơn về nhân viên ở giai đoạn làm việc so với trước đây. Ngày càng có nhiều yêu cầu đối với người nộp đơn, nhưng tất cả chúng thường phụ thuộc vào đặc điểm cụ thể của vị trí mà bạn đang ứng tuyển. Cho dù đó là chiều cao từ 170 cm trở lên, có xe máy hay biết tiếng Latinh - theo quy luật, ban đầu bạn đã sẵn sàng cho những điều đó khi chọn một loại công việc nhất định. Với tất cả sự đa dạng của chúng, có một số yêu cầu cơ bản cơ bản chung cho tất cả các loại người lao động:
1. Không có thói quen xấu.
Trước hết, đây là sự vắng mặt của những thói quen xấu. Nếu đối với vấn đề hút thuốc, một số người sử dụng lao động thậm chí còn trung thành hơn với nhân viên và có thể không coi trọng nó thì việc nghiện rượu và ma túy là hoàn toàn không thể chấp nhận được. Thực tế là nếu hồ sơ công việc của bạn có hồ sơ bị sa thải vì say rượu thì bạn sẽ vô cùng khó khăn để tìm được một công việc tử tế.
2. Ngoại hình.
Ngoại hình cũng đóng một vai trò quan trọng. Về mặt pháp lý, ngoại hình không thể là lý do để từ chối tuyển dụng. Nhưng chắc chắn đây là một điểm quan trọng, vì nhân viên là “bộ mặt” của công ty. Thông thường, ngay cả ở cấp quản lý nhân sự, người ta vẫn đưa ra quyết định rằng ứng viên không phù hợp chính xác do không nhất quán với phong cách và văn hóa của công ty. Ví dụ, những người có kiểu tóc khác thường (như mohawk, hói, có mái tóc sáng màu), có nhiều hình xăm và các đặc điểm bên ngoài không rõ ràng khác sẽ khó tìm được công việc liên quan đến làm việc với khách hàng, nhà thầu hoặc đối tác kinh doanh. Sự bừa bãi cũng thuộc loại này: quần áo không ủi, giày bẩn, tóc chưa gội, móng tay nhếch nhác. Trong trường hợp này, khả năng bị từ chối tăng lên đáng kể. Và ngay cả khi bạn không có bộ vest và áo sơ mi công sở, để đi phỏng vấn, bạn chỉ cần chọn một bộ trang phục sạch sẽ, ủi phẳng phiu, không bắt mắt và không quá khiêu khích. Và nó sẽ không thu hút được sự chú ý của nhà tuyển dụng chút nào. Điều này chắc chắn áp dụng cho những nhân viên hiện tại đột nhiên quyết định thay đổi điều gì đó về bản thân.
3. Bạn không thể nói dối!
Không có trong sơ yếu lý lịch, không phải trong cuộc phỏng vấn, không phải trong lúc làm việc. Hãy yên tâm, sự thật sẽ được phơi bày, hiện nay có rất nhiều kỹ thuật có thể bắt bạn nói dối. Thông thường, nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra tất cả các câu trả lời của bạn không phải 1 mà 2-3 lần trong suốt cuộc phỏng vấn, đặt câu hỏi bằng các kỹ thuật đặc biệt. Hầu hết đều kiểm tra kỹ thông tin nhận được từ người nộp đơn khi họ gọi cho người giới thiệu từ 2-3 công việc gần đây nhất của họ. Và những người này không phải lúc nào cũng chính xác là những người bạn đã chỉ định. Sử dụng các kỹ thuật đơn giản, các nhà quản lý nhân sự sẽ tìm ra những người có thể đưa ra một số phản hồi về bạn một cách độc lập. Ngày càng có nhiều công ty sử dụng máy đo nói dối (máy phát hiện nói dối) trong các cuộc phỏng vấn, đặc biệt đối với các vị trí liên quan đến trách nhiệm tài chính. Hãy chắc chắn rằng nếu bạn bắt gặp bạn nói dối, nhà tuyển dụng sẽ không muốn tiếp tục mối quan hệ.
4. Xung đột.
Xung đột cũng là một trong những lý do phổ biến nhất khiến nhân viên từ chối tuyển dụng và sa thải. Ai lại muốn làm việc với một kẻ gây hấn hay chỉ là một người dễ chửi thề và gây tai tiếng? Không khó để xác định một ứng viên như vậy ở giai đoạn phỏng vấn, trong những tình huống căng thẳng như vậy, việc kiểm soát cảm xúc của mình sẽ khó khăn hơn nhiều. Ở đâu đó họ đặc biệt sắp xếp một cuộc phỏng vấn căng thẳng, và ở đâu đó bản thân người nộp đơn bắt đầu thô lỗ và cho phép mình phát biểu cảm xúc. Điều này đặc biệt thường xuyên xảy ra khi ứng viên bắt đầu giải thích lý do sa thải hoặc đơn giản nói về người chủ cũ của mình.
Có những nghiên cứu trong đó mức độ xung đột của một người có tương quan với nhóm máu của anh ta. Vì vậy, khi biết nhóm máu, chúng ta có thể đoán được liệu một người có dễ xảy ra xung đột hay không:
Đối với nhóm máu đầu tiên
Đối với nhóm thứ hai máu của
Đối với nhóm máu thứ ba
Đối với nhóm máu thứ tư
Để xác định chính xác hơn mức độ xung đột của bạn, chúng tôi khuyên bạn nên làm một bài kiểm tra tâm lý chuyên biệt.
5. Sự lịch sự.
Sự lịch sự thường liên quan rất chặt chẽ đến xung đột. Và thông thường nhất, các nhà tuyển dụng đánh giá nó dựa trên cách bạn nói về người chủ, sếp và nhóm trước đây của bạn. Nhưng điều tương tự cũng có thể được nhìn thấy trong các cuộc trò chuyện với người giới thiệu. Trong công ty, những người như vậy sẽ không bao giờ cho phép mình công khai thảo luận, lên án người quản lý và đồng nghiệp, tung tin đồn hoặc kích động mâu thuẫn giữa những người khác.
6. Tính hòa đồng hay nói chính xác hơn là khả năng giao tiếp đầy đủ.
Rất khó để làm việc với những người quá dè dặt. Suy cho cùng, sự thành công của bất kỳ công việc nào đều phụ thuộc vào việc nhận được phản hồi, có thể là người dọn dẹp, người gác cổng hay đặc biệt là người quản lý bán hàng. Trong quá trình thực hiện bất kỳ hoạt động công việc nào cũng cần có sự giao tiếp, cái gọi là giao tiếp nội bộ, là chìa khóa cho hiệu quả tương tác của bất kỳ nhóm nào và mối quan hệ giữa người quản lý và cấp dưới.
Và mặc dù các yêu cầu về trình độ học vấn cao hơn hoặc ít nhất là trung học, độ tuổi, giới tính hoặc kinh nghiệm làm việc đã trở nên quá quen thuộc với chúng ta, nhưng chúng không có nghĩa là bắt buộc đối với tất cả các vị trí.
Ảnh cho tin tức:
Tự động hóa việc tạo vị trí tuyển dụng và ứng dụng tuyển chọn nhân sự trong hệ thống thông tin “Tiền lương và quản lý nhân sự CORP 3.1” (sau đây gọi tắt là ZUP CORP) bắt đầu bằng việc tạo hồ sơ vị trí.
Hồ sơ công việc là cần thiết để đảm bảo rằng người quản lý và nhân viên có dữ liệu công việc nhất quán, chính xác. Hồ sơ công việc cung cấp sự hiểu biết về những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân mà một ứng viên cho một vị trí hoặc một nhân viên hiện tại lý tưởng nhất nên có.
Hồ sơ công việc có thể được sử dụng làm mẫu để tạo vị trí tuyển dụng. Với sự trợ giúp của nó, thật thuận tiện để tạo một số vị trí tuyển dụng tương tự.
Dựa trên hồ sơ công việc, những người quản lý khác nhau có thể tạo yêu cầu tuyển dụng để thông báo cho bộ phận nhân sự rằng không có đủ nhân viên. Phần lớn dữ liệu từ hồ sơ công việc có thể được chuyển tự động đến ứng dụng tuyển dụng.
Hình 1. Chức năng và đặc điểm được thể hiện trong hồ sơ công việc
Chức năng. Chúng tôi chỉ ra các chức năng trong hồ sơ công việc. Chức năng là trách nhiệm công việc của một nhân viên. Ví dụ: trong hồ sơ của vị trí “Giám đốc bán hàng”, bạn có thể chỉ định các chức năng sau: xác định nguồn tìm kiếm khách hàng, nhập dữ liệu khách hàng vào cơ sở dữ liệu, tiến hành đàm phán bán hàng, ký kết thỏa thuận.
Đặc trưng. Mỗi chức năng bao gồm một tập hợp các đặc điểm. Có bốn loại đặc điểm: kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cá nhân, v.v.. Trong chương trình, các loại đặc điểm có thể được phân biệt bằng biểu tượng.
Ví dụ: đối với chức năng “Đàm phán bán hàng”, bạn có thể đặt tên cho các loại đặc điểm sau:
- kiến thức – kiến thức về sản phẩm, kiến thức về tiêu chuẩn công ty trong đàm phán;
- kỹ năng – linh hoạt trong đàm phán, khả năng thuyết phục, khả năng làm việc với những phản đối;
- phẩm chất cá nhân – lịch sự, khả năng chống lại căng thẳng, định hướng kết quả.
Ví dụ: loại “Khác” có thể bao gồm các đặc điểm sau: kinh nghiệm làm việc, có bằng tốt nghiệp giáo dục, có bằng lái xe.
Chính sự hiện diện hay vắng mặt của một số đặc điểm nhất định mà chúng tôi kiểm tra ứng viên để hiểu mức độ phù hợp của anh ta với vị trí đang trống. Để đánh giá kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân của ứng viên, nhiều bảng câu hỏi khác nhau có thể được tạo trong ZUP CORP.
Không phải tất cả các đặc điểm trong hồ sơ công việc đều có thể được ứng viên xác minh. Ví dụ, hãy xem xét đặc điểm “Kiến thức về văn hóa doanh nghiệp”. Ứng viên không thể có kiến thức như vậy. Nhưng một nhân viên mới phải biết văn hóa doanh nghiệp. Sau đó, đặc điểm như vậy có thể được đánh dấu là đặc điểm để đào tạo chứ không phải để kiểm tra. Sau này, nếu chúng tôi thuê ứng viên, chúng tôi sẽ đào tạo anh ta.
Ở ZUP CORP, để thuận tiện cho công việc, các đặc điểm có thể được kết hợp với năng lực và nhóm.
Cân nặng. Đặc điểm cần xác định trọng lượng. Trọng số cho thấy tầm quan trọng của việc một ứng viên cụ thể có những đặc điểm cho một vị trí còn trống. Sức nặng của đặc điểm càng lớn thì việc ứng viên sở hữu nó càng quan trọng. Sau khi ứng viên vượt qua vòng khảo sát, hệ thống sẽ sử dụng thang đo để tính toán theo tỷ lệ phần trăm ứng viên sở hữu đặc điểm này hay đặc điểm kia.
Yêu cầu, nghĩa vụ, điều kiện. Trong hồ sơ công việc, bạn có thể viết các yêu cầu, trách nhiệm và điều kiện. Các trường này là mô tả về vị trí tuyển dụng trong tương lai. Chúng cũng được sử dụng khi gửi vị trí tuyển dụng đến các trang web tuyển dụng. Yêu cầu là những gì ứng viên phải biết và có thể làm được. Trách nhiệm là những gì ứng viên sẽ cần phải làm khi bắt đầu làm việc cho công ty. Điều kiện – bạn sẽ cần phải làm việc trong những điều kiện nào.
Bạn có thể tự tạo hồ sơ công việc mới từ đầu đến cuối hoặc dựa trên hồ sơ lấy từ thư viện.
Hình 2. Hồ sơ công việc có thể được chọn từ thư viện
Giai đoạn làm việc với ứng viên. Trong hồ sơ công việc, bạn có thể xác định các giai đoạn làm việc với ứng viên. Cần xác định các giai đoạn sao cho thuận tiện cho việc theo dõi công việc, hiểu được công việc ở đâu với từng ứng viên, những gì đã làm được, những gì còn phải làm.
Ví dụ: các giai đoạn làm việc với ứng viên cho vị trí lập trình viên:
- Phỏng vấn qua điện thoại,
- Kiểm tra lập trình,
- Kiểm tra logic,
- Phỏng vấn với giám đốc nhân sự,
- Phỏng vấn người quản lý,
- Chuẩn bị một lời mời làm việc,
- Đăng ký làm việc.
Hình 3. Các giai đoạn công việc trong hồ sơ công việc
Bảng câu hỏi. Bạn có thể thêm một bảng câu hỏi vào bất kỳ giai đoạn công việc nào. Trong bảng câu hỏi, chúng tôi viết câu hỏi, tiêu chí đánh giá và chìa khóa. Ví dụ: chúng ta hãy thêm vào bảng câu hỏi câu hỏi “Hãy tưởng tượng rằng bạn đang đi họp với một chuyên gia mua sắm thông thường và thay vì anh ta, một người quản lý cấp khá cao sẽ gặp bạn. Kế hoạch đàm phán ban đầu của bạn có thay đổi không? Tại sao? Làm sao?". Tiêu chí để đánh giá câu trả lời của ứng viên cho câu hỏi này sẽ là “Điều chỉnh cho khách hàng”, và mấu chốt là “Không biết”, “Không tính đến điều chỉnh”, “Có tính đến điều chỉnh”.
Hình 4. Ví dụ về tạo bảng câu hỏi
Dựa trên kết quả khảo sát, chúng tôi sẽ nhận được đánh giá về ứng viên về mọi đặc điểm. Ngoài ra, chúng tôi sẽ có thể so sánh các ứng viên với nhau trong các báo cáo ở nhiều phần khác nhau.