תיאור דיסק טיפולוגיה. מודל ה-DISC של W. Marston ככלי לניהול כפיפים במשבר

לפני זמן לא רב, באחד מגיליונות המגזין שלנו, שקלנו ארבעה סגנונות תקשורת: "מנצח", "מעורר השראה", "ידידותי", "אנליטי"*. מעניין מאיפה הם באו? אז אנחנו ממהרים לרצות אותך - במאמר זה נדבר על מודל התנהגותי נוסף, בשם קוד DISC!

מהמאמר הזה תלמדו:

• מהו מודל ההתנהגות של DISC
• כיצד HR יכול ליישם את טיפולוגיית ה- DISC בפועל
• מאפיינים כלליים של סוגי דיסקים
• האם ניתן לאבחן פעילות אינטלקטואלית באמצעות מודל DISC

DISC הוא מודל של הבדלים אינדיבידואליים, מניעים בסיסיים ומאפיינים התנהגותיים של אנשים. מודל זה יכול להיחשב אוניברסלי לשימוש בחברות מסחריות, הוא נוצר במיוחד כדי להקל על תקשורת בין אישית עסקית.

מודל ה- DISC קל ללמידה וניתן להשתמש בו ביעילות ללא השכלה פסיכולוגית מיוחדת, בניגוד לטיפולוגיית האישיות הפופולרית אך קשה לפירוש של MBTI.

לצלול לתוך התיאוריה...

וו מרסטון בנה את המודל ההתנהגותי שלו על בסיס שני קריטריונים:

• איך אדם תופס את העולם שבו הוא פועל (כמו חיובי או עוין);
• כיצד אדם פועל או מגיב במצבים ספציפיים (פעיל או תגובתי).

להסבר מפורט יותר, ראה את הסרטון:

בהתאם למאפיינים האישיים, כל אדם בוחר את אסטרטגיית הקיום וההישרדות שלו (איור):

• דומיננטיות (דומיננטיות)
• השפעה (השפעה)
• יציבות (יציבות)
• תאימות (התאמה)

ההתייחסות שלנו

היסטוריה ומטרות של DISC

הווריאציות הראשונות של מודל ארבעת הגורמים של התנהגות הופיעו במאה הרביעית לפני הספירה. ה. היפוקרטס, שבחן את הדמיון וההבדלים בהתנהגות של אנשים, זיהה ארבעה סוגים שונים של התנהגות:

1. השומרים צריכים להשתייך לקבוצה;

2. בעלי מלאכה נוטים להיות חופשיים ומגוונים;

3. אידיאליסטים שואפים לאינדיבידואליות ולמשמעות;

4. רציונליסטים נמשכים לכשירות וידע.

אבל עדיין, האב של טיפולוגיות התנהגותיות מודרניות נחשב לתיאורטיקן של הפסיכולוגיה, קארל יונג.בעבודתו "טיפוסים פסיכולוגיים" (1921), הוא זיהה שמונה סוגי אישיות המבוססים על שתי גישות (מוחצנות או מופנמות) וסוגים של התמצאות מארבעת הפונקציות הבסיסיות של הנפש (חשיבה, תחושה, תחושות ואינטואיציות).

בפועל, די קשה להפגין עמדות אקסטרוברטיות ומופנמות ככאלה ב"צורה טהורה", אך השתייכותו של אדם לסוג זה או אחר הופכת ברורה יותר רק בקשר לאחת מארבעת הפונקציות הנ"ל.

ככלל, ארבע הפונקציות הללו מפותחות בצורה שונה בבני אדם, פונקציה כזו או אחרת מפותחת יותר. יונג קרא לזה הדומיננטי המוביל, או העיקרי.

ההתייחסות שלנו

התנהגותהוא האופן שבו אדם פועל או לא פועל. התנהגות, בניגוד לנפש, זמינה להתבוננות ישירה.

יש לציין שכל האנשים ברגעים מסוימים של החיים ובנסיבות מסוימות יכולים להשתמש בכל ארבעת המודלים של התנהגות במידה זו או אחרת. רק שמודל אחד של התנהגות ("רגש בסיסי") מתבטא בצורה הברורה ביותר אצל אדם, שולט.

למה אנחנו, קציני כוח האדם, צריכים את זה?

שאלה הגיונית לחלוטין. כל הידע הזה יכול להיות שימושי, למשל, בעת ביצוע ראיון עם מועמד, שהוא, באופן כללי, המשימה העיקרית של מחלקת משאבי אנוש בחברה. אם אתה יודע את המוזרויות של התנהגות אנשים, אתה יכול לבצע הערכה מהירה ולקבוע אם המועמד הזה הוא "שלך" או "לא שלך"? כלומר, האם הוא עומד בדרישות החברה? האם זה יתאים לתרבות הארגונית שלך? האם יצליח למצוא שפה משותפת עם הממונה הישיר שלו? האם חברי צוות אחרים יקבלו אותו?

או דוגמה אחרת. אתה נקרא ל"שטיח". הצלחתו של תיק "חסר תקווה" תלויה ביכולת לנהל משא ומתן. האם הבוס שלך מרוכז בעצמו, שאפתן ועצמאי, לא אוהב נאומים ארוכים (סוג ד')? תהיי ספציפית איתו, ניגש ישר לעניין. ואם הבוס הוא לא פורמלי (סוג I), אתה לא צריך להיות יבש ונמוך. אפשר בהחלט לדון ו"לחלום" איתו על עתיד החברה, אולם לא תדעו ממנו את התאריכים המדויקים להגשמת ה"חלום" הזה.

ומה עם עמיתים לעבודה? כאשר אתה יודע הרבה על האנשים (דפוסי ההתנהגות שלהם) שאתה עובד איתם, תוכל להתמודד ביעילות עם מגוון בעיות עבודה. אתה יכול בקלות למצוא שפה משותפת גם עם רואה חשבון פדנטי וגם עם מנהל מכירות פזיז. יתרה מכך, מידע זה יעזור לך לטפל בקלות בשביעות רצון הצוות. ואז העבודה תפסיק להיות "שדה קרב" עבורך.

מאפיינים כלליים של סוגי דיסקים

בואו נסתכל על כל סוג בנפרד. אילו תכונות טבועות באנשים עם סוג מסוים של התנהגות?

סוג התנהגותי D (דומיננטיות). הספקים שלה מעדיפים משימות מורכבות ומטרות שאפתניות. יש להם אופי חזק. אגוצנטרי, שאפתן ועצמאי. שואפים להכרה. מוכנים לנסות את עצמם בתחומים שונים, מחפשים כל הזמן הזדמנויות חדשות. יש להם משאבים פנימיים משמעותיים ויכולת הסתגלות מהירה למצבים שונים. ביחס לאחרים, הם ישרים, חיוביים, מביעים את דעתם בגלוי, ולעתים קרובות הם קשים.

בעלים מסוג זה מפגינים התנהגות חיובית במצב תחרותי ועוין. השתדלו להגיע לתוצאות למרות התנגדות הסביבה.

סוג התנהגותי I (השפעה). אופטימי, פתוח, ידידותי. יש להם רמה גבוהה של השפעה, הם מסוגלים לשכנע אחרים. לשמור על היכרות עם מגוון רחב של אנשים. הם סותרים ואימפולסיביים. שמור על הצורה והמראה הפיזיים שלך. השתדל להיות פופולרי.

זה אסור!

באמצעות מודל DISC, אבחן את הפעילות האינטלקטואלית ואת התכונות האישיות של אדם. הוא מגדיר רק מודל של התנהגות אנושית – איך הוא מגיב להשפעת הסביבה החיצונית

חיובי במצבים נוחים וידידותיים. להשפיע על אחרים כדי לקבל את התגובה הרצויה.

סוג התנהגותי S (יציבות). מובילים מסוג זה נבדלים באחריות בעבודתם. מאופק וסבלני. היזהרו משינויים.

הם קשורים לקבוצת העבודה שלהם, לקוחות "ותיקים", תנאים מקצועיים ומסורות מבוססות. לעבוד היטב בצוות ויכול לתאם את המאמצים שלהם עם אלה של אחרים מבחינת קצב וחלוקת העבודה. פסיבי במצבים נוחים. יציב בביצוע משימות לשמירה על המצב הקיים.

סוג התנהגותי C (הסתגלות). זהיר, שמרני, לא קונפליקט. הפגינו חוש טוב של תזמון ופרגמטיות. אנליסטים טובים. הם שואפים ליציבות וסדר, נוטים לעקוב אחר נהלים בחיים האישיים והמקצועיים כאחד. עם תשומת לב ותשומת לב לפרטים.

הם נבדלים על ידי התנהגות פסיבית, הסתגלותית בסביבה אנטגוניסטית. פעל בסטנדרטים גבוהים כדי למנוע בעיות וטעויות.

התנהגויות מעורבות

בחיים האמיתיים, אנו נתקלים באנשים שבהתנהגותם שני סוגי ההתנהגות של DISC יכולים להתבטא בצורה חזקה כמעט באותה מידה.

נציגים של סוגים מעורבים של DI-ID ו-CS-SC נמצאים לרוב, ואחריהם DC-CD, ולאחר מכן IS-SI ו-CI-IC. השילוב הפחות נפוץ של סוגי התנהגות הוא SD-DS.

בואו נסתכל מקרוב על כמה סוגים:

סוג התנהגותי DI-ID. הם יודעים להשיג תוצאות במשא ומתן, לשכנע אנשים אחרים שהם צודקים. הם מרגישים בנוח בסביבת עבודה תחרותית במיוחד. עם זאת, יש להם נטייה לתמרן אנשים אחרים, להפעיל עליהם לחץ, במיוחד כשהם במתח. יותר מכל, הם חוששים לאבד שליטה על המצב. סגנון ההתנהגות האגרסיבי שלהם גורם לרוב להתנגדות נסתרת אצל אנשים.

סוג התנהגותי SC-CS. אנשים כאלה הם בדרך כלל אמינים וחרוצים בביצוע משימות. הם חושבים הרבה זמן לפני שהם מקבלים החלטה או מסכימים, אבל אפשר לסמוך עליהם. הם משלבים יכולת ניתוח ביקורתי ויכולת לשתף פעולה עם אנשים אחרים. יותר מכל, הם מונעים מהרצון לעשות הכל נכון ולשמור על אווירה הרמונית. הם לא מאוד גמישים ולא מאוד שאפתניים. במצבי לחץ הם נסוגים לתוך עצמם וסובלים מהשאלה "מה אם...".

תרגל הערכת התנהגות עם אנשים שאתה כבר מכיר (חברים, קולגות, הנהלה), ואז בפועל יהיה קל יותר להעריך כיצד הטיעונים וההנחות שלך נכונים.

סוג התנהגות DC-CD. אנשים אלה נוטים להיות אגרסיביים, שואפים להשיג מצוינות בכל מה שהם עושים. הם מרגישים הכי נוח בתנאים משתנים במהירות, לא יציבים ובלתי צפויים. יש להם כישרון להערכה ביקורתית. תמיד בחזית בפיתוח קונספטים חדשים, יישום חידושים. הסכנה היא שלפעמים מתחילים לתקן דברים שעדיין לא נשברו. במצבי לחץ - בררן בצורה בלתי סבירה.

תקשורת יעילה

אם בתקשורת עם עמית תנסה לפעול בהתאם לסגנון ההתנהגות שלו, אז הוא יפתח לך את "דלתות התקשורת".

לכן, לדעת אילו דפוסי התנהגות של עמיתיך שולטים, בעזרת טריקים פשוטים, תוכל ליצור איתם תקשורת מוצלחת בקלות.

סוג התנהגותי D "צהריים טובים, אולג יבגנייביץ'. דיברתי עם מרי אתמול. היא סיפרה לי על העסקה המוצלחת שלך. קבלו את ברכותיי, מעטים האנשים שמצליחים לעשות זאת. תגיד לי, על מה לחצת שם? שתף את החוויה שלך...

סוג התנהגותי I "היי, Va-DimKA. איזה טלפון נייד יוצא דופן יש לך! אה, דגם חדש? איזה עיצוב מקורי. מדהים איך אתה מצליח לעקוב אחר יציאת מוצרים חדשים?!

סוג התנהגותי S "שלום, מרפה אנדרייבנה. כמה רגוע ונוח לך!"

סוג התנהגותי C "איזולדה פבלובנה, בוקר טוב. תודה שהקדשת מזמנך עבורי. אגב, זוכר שאתמול אמרת שאתה לא יכול לפתור את בעיית המנהיגות? אז אני יודע איפה אפשר למצוא את התשובה - ב"מערכת האלקטרונית של קצין כוח אדם". תרצה שאשלח לך קישור?

אנו מקווים שהתמדה מקצועית והקפדה על הפרטים הקטנים יסייעו לכם בלימוד מודל ה-DISC לאחר תרגול של שבוע-שבועיים כבר תוכלו לאבחן את סוג ההתנהגות של בן השיח תוך 10-12 דקות מתקשורת ולבחור במדויק את כלי השפעה המתאימים ביותר לסוג מסוים של אנשים.

טכנולוגיית הערכת התנהגות DISC&MOTIVATORS®

מומחים מוסמכים של "האגודה למצוינות עסקית" עורכים מפגש מחקר ואימון מקיף המבוסס על תוצאות בדיקות DISC כדי לערוך תוכנית פיתוח אישית (IDP).

עוד על הכלי

מודל הערכת התנהגות DISC מבוסס על מחקר תיאורטי בסיסי של דורות רבים. לאורך ההיסטוריה
האנושות, מדענים הבחינו במאפיינים דומים בהתנהגותם של אנשים וניסו לסווג אותם. עם הופעת הסטטיסטיקה והמחשבים, הופיעה הטכנולוגיה של אבחון מהיר ואמין. Success Insights® DISC Personality Indicators מעריכים את התנהגותו של אדם.

בהתחשב באישיות כולה, אנו יכולים להבחין במספר תחומים:
התנהגות ורגשות: איך אני פועל?
אינטליגנציה: מהן היכולות האינטלקטואליות שלי?
השכלה, ידע: מה אני יודע?
יכולות וכישורים: עד כמה מפותחים הכישורים האישיים שלי?
ערכים, אמונות: איך אני תופס את המציאות הסובבת ומה מניע אותי?

התנהגות אנושית היא ה"קטע הגלוי" באישיותו של האדם. זה מתבטא בכל דבר: איך אדם מתקשר עם אנשים אחרים, איך הוא מקבל החלטות, איך הוא מארגן את עבודתו, איך הוא מנהל את הכפופים לו. התנהגות גלויה חושפת מה נובע מהערכים, האמונות, היכולות שלנו.
מודעות לתכונות שלנו עוזרת לנו להבין את עצמנו, את החוזקות והמגבלות שלנו. עוזר להבין ולקבל אחרים עם החוזקות והחולשות שלהם ולהתאים את התנהגותנו להתנהגותם של אחרים באופן שיבטיח שיתוף פעולה, הבנה הדדית, הצלחה אישית בטווח הארוך, שכן ההצלחה והקריירה שלנו תלויות במידה רבה באופן שבו אנו מתקשרים עם אנשים.

מייסד תיאוריית ה-DISC הוא ד"ר וויליאם מולטון מרסטון. בפיתוח רעיונותיו של יונג, ויליאם מרסטון פרסם ב-1928 את הספר Natural Emotions of People, שבו ביסס תיאורטית את הסיווג של התנהגות אנושית לארבע פונקציות: דומיננטיות (D), השפעה (I), קביעות (S), ציות (C).

ביל בונשטטר, מייסד Target Training International, Ltd. (TTI) מפתחת באופן יצירתי את התיאוריה של DISC במשך עשרים שנה. בהמשך למחקר אינטנסיבי על התיאוריה והפרקטיקה של DISC, TTI הפכה למובילה הבלתי מעורערת בפיתוח של SUCCESS INSIGHTS - כלי DISC. איגוד המצוינות העסקית הוא המפיץ הרשמי של TriMetrix Solutions® (נציג של החברה האמריקאית TTI Success Insights® ברוסיה).

כתוצאה ממחקר רב שנים, שלווה ללא הרף בבדיקות ובאימות התוצאות, הרחיבה קבוצת מדענים בראשות ב' בונשטטר את מספר השילובים האפשריים של הגורמים ההתנהגותיים העיקריים ל-60 ותיארה בפירוט את מאפייני ההתנהגות. עבור כל שילוב.

לפי תיאוריית ה-DISC, אנשים מחולקים לארבעה סוגים בהתאם לאופן שבו הם מגיבים לבעיות וקשיים, איך הם משפיעים על אחרים, איך הם מגיבים לשינויים, איך הם פועלים לפי הכללים. ארבעת הסוגים העיקריים מסומנים בדרך כלל באותיות לטיניות, מהן נוצר הקיצור DISC. בנוסף, הדגם "SUCCESS INSIGHTS - DISC" מייעד את ה"צבעים" שלהם - אדום, צהוב, ירוק, כחול.

מאפיינים בולטים של סוגי התנהגות דיסקים

(ד) דומיננטיות

כיצד מגיב אדם לבעיות וקשיים?

אנשים שהתנהגותם שייכת לסוג זה מעדיפים לפעול ולקבל החלטות. הם ממהרים להגיב ולהתמקד בנושאים החשובים והדחופים ביותר כרגע. ככלל, הם אומרים מה שהם חושבים, לפעמים בצורה מאוד סמכותית. אנשים מהסוג הזה הם אנרגטיים מטבעם ונוטים לשלוט במצב. הם מאוד תובעניים ולוקחים על עצמם משימות קשות ברצון כדי לבחון את עצמם, להפגין את החוזקות שלהם בפועל.

(ט) השפעה

כיצד אדם מתקשר ומשפיע על אחרים?

אנשים המשתייכים לסוג זה הם עליזים ומלאי אופטימיות. הם אוהבים להכיר אנשים חדשים, יצירתיים ושואפים להגשים את חלומותיהם. הם אוהבים לדבר "לכל החיים" לפני שהם מתחילים לעסקים. במהלך שיחה אדם כזה יכול לקפוץ מנושא אחד לאחר ללא כל קשר הגיוני לכאורה ולעיתים עושה רושם של אדם שטחי. הפתרונות שהוא מציע הם לרוב מקוריים, אם כי במקביל הם יכולים להיות קשים ליישום.

(ס) התמדה

איך אדם מגיב לשינוי?

לאנשים מהסוג הזה יש צורך גדול באמינות ויציבות. הם מקדישים תשומת לב רבה ליחסים בין אנשים. הם נבדלים על ידי היכולת ליצור קשרים טובים עם אחרים. בתהליך האינטראקציה והתקשורת עם עמיתים, הם מגלים טאקט, תשומת לב ולבביות. הם שולטים בצורה מושלמת בתהליך ביצוע ההחלטות שהתקבלו, אתה תמיד יכול לסמוך עליהם.

(ג) ציות

איך פועלים לפי הכללים?

אדם מסוג זה מנתח תמיד בקפידה כל פרט בסוגיה הנדונה לפני קבלת החלטה סופית. הוא פועל על פי תכנית מפורטת ומחושבת היטב. לרוב הוא מומחה מוכר בתחומו. הוא יודע כל פרט ויכול לענות על כל שאלה הנוגעת לתחום המקצועי שלו. עם זאת, לעתים קרובות הוא עושה רושם של אדם קר, נטול רגשות, כי הוא אינו מחפש מגע אישי.

מניעים

מהו ניתוח מוטיבציה?

מוטיבציה היא הכוחות הפנימיים המובילים להצלחה כשהם מכוונים בצורה נכונה.
מדוע אנשים מוכרים, מנהלים, מתייעצים, משרתים לקוחות בצורה זו ולא אחרת? מה גורם להם להתלהב: לקוח מרוצה, חוזה גדול, פתרון בעיה מורכבת? מה אתה יכול לעשות כדי לתעל את ההתלהבות שלהם לכיוון הנכון, לחשוף את הכישרונות הייחודיים שלהם?
ניתוח מוטיבציה מספק תשובות לשאלות אלו.

בדיוק כפי שהאבחון ההתנהגותי (DISC) עוזר לנו להבין כיצד אנשים יתנהגו במקום העבודה, האבחון שלנו לגבי עמדות, אינטרסים וערכים אישיים (PIAV) מראה מדוע הם מתנהגים כפי שהם מתנהגים.
אבחון של מניעים מ-TTI Success Insights מעריך את החומרה היחסית של שישה סוגי תפיסת עולם בסיסיים (או מניעים - ערכי חיים):
תיאורטי - החיפוש אחר האמת
תועלתני - כסף וכל דבר שימושי; החזר על השקעה
אסתטיקה - צורה והרמוניה
חברתי - דאגה כנה לאנשים; לעזור לאחרים
אינדיבידואליסטית - כוח אישי, כוח והכרה
מסורתית - מערכת כללים לחיי היומיום

מדוע באווירה של קיצוץ תקציבי וצמצום כוח אדם, חלק מהעובדים מתקוממים בקול, בעוד אחרים שקטים? האם זה אומר שהראשונים התחילו לעבוד גרוע יותר? עד כמה חסרי מוטיבציה הם "השקטים" שנסוגים לחלוטין לתוך עצמם? מאמר זה מתאר בקצרה את ה-DISC של W. Marston, מודל עסקי של הבדלי אישיות מעט ידוע אך יעיל מאוד, מסביר מדוע אנשים שונים מגיבים ומתנהגים בצורה שונה במשבר, ונותן המלצות על מוטיבציה אינדיבידואלית עבור נציגים מסוגי אישיות שונים.

היסטוריה ומטרות של DISC

ישנן לא מעט טיפולוגיות של הבדלים אינדיבידואליים, למשל, אחת מהטיפולוגיות הפופולריות ביותר בקרב פסיכולוגים היא טיפולוגיה של מאיירס-בריגס. בעיקרון, טיפולוגיות אלה פותחו על ידי פסיכולוגים מכיוונים שונים. על בסיסם נוצרו מבחנים רבים שבאמצעותם ניתן להבין לאיזה סוג שייך האדם הנחקר. לעתים קרובות, מבחנים אלה יכולים לשמש רק אנשי מקצוע בעלי השכלה מיוחדת. והם משמשים רק לעתים רחוקות על ידי מבנים עסקיים, מנהלים, מנהלים, עובדים המקיימים אינטראקציה ישירה עם לקוחות.

אבל אחת מהטכניקות הללו נוצרה על ידי אדם עם ניסיון עסקי מעשי במיוחד לעסקים. זוהי טיפולוגיית הדיסק. "אנחנו יודעים, שמענו. אלו מבחנים", אתה אומר. מיד נרצה להפריד בין כלי האבחון שנוצרו 20-40 שנה מאוחר יותר על בסיס מודל ה-DISC ומודל וויליאם מרסטון עצמו. אגב, כלי בדיקה ואבחון נפוצים למדי בייעוץ HR ברוסית. אבל היום לא נדבר על בדיקות, אלא על המקור העיקרי שלהן - מודל מרסטון, וגם על איך הוא יכול לעזור בעבודה עם כוח אדם במשבר.

מהו המודל של W. Marston להבדלים אינדיבידואליים DISC.

המודל של מרסטון מבוסס על תיאור ההתנהגות הנצפית, כלומר. איך אדם פועל ומכיל שני כלים שימושיים מאוד:

1. הבע אבחון של אדם במהלך 10-20 הדקות הראשונות של התקשורת,
2. הסבר על המניעים הבסיסיים של אדם נתון, וכתוצאה מכך, העדפותיו, האהבות והלא אוהבות, דפוסי התנהגות.

מרסטון בחר 2 קריטריונים שעל פיהם בנה את המודל שלו:
כיצד אדם תופס את העולם שבו הוא פועל (כטוב או עוין);
כיצד אדם פועל או מגיב במצבים ספציפיים (באופן אקטיבי או תגובתי).

אם נציג את הקריטריונים הללו בצורה של צירים, אז כאשר הם מצטלבים, מתקבלים 4 סוגים בסיסיים:

שְׁלִיטָה
* מהיר בפעולות ובהחלטות
* חסר סבלנות, מתמיד ובלתי נלאה
* להגיד בגלוי מה הם חושבים
*נכונות לקחת סיכונים
* תחרותי, אוהב אתגר ויודע לקחת אותו

לְהַשְׁפִּיעַ
* להביע בגלוי את רגשותיהם ורגשותיהם, למשוך רגשות של אנשים אחרים
* בעלי פוטנציאל יצירתי גבוה וחשיבה מחוץ לקופסה
* דברנים, מקסימים, הגבירו כריזמה
* קל לסמוך על אנשים, ידידותי מאוד, קל ליצור חברים
* חוסר תשומת לב לפרטים, אימפולסיבי, מעט דייקן

קְבִיעוּת
* מסוגל להקשיב היטב ולשמוע את בן השיח
* רגיש - מרגיש בעדינות שקר ורמאות
* אוהב שלום, סדירות ושיטתיות
* לשמור על סדר הדברים שנקבע
* הצוות ינסה לשמור על הרמוניה של היחסים
*להזדהות ולהזדהות, ינסה לעזור

קביעות (תאימות)
* קבור רגשית
* להפגין משמעת עצמית וארגון עצמי גבוה
* היכונו מראש בקפידה, כמו גישה שיטתית
* לנתח, לשקול, לתכנן, לספק
* לחשוב על הרע ולהתכונן אליו
* מוכן להיכנע כדי למנוע עימות ישיר

ניתן לקבל מושג מפושט לגבי סוגי התנהגות אלה באמצעות ההשוואה הבאה. תארו לעצמכם ארבעה קפטנים של קבוצת כדורגל:

ראשון.לקפטן הזה חשוב ניצחון בכל מחיר, אנשים הם רק כלים להשיג את הניצחון הזה; זהו קפטן מהיר, אנרגטי, בעל רצון חזק.
שְׁנִיָה.הקפטן הזה מדביק את הקבוצה בדוגמה אישית ובהתלהבות, חשוב לו להבקיע שער מפתח במשחק ולהבקיע אותו יפה.
שְׁלִישִׁי.לקפטן הזה, חשוב לגייס נבחרת ידידותית אמיתית שתיאבק על ניצחון משותף.

רביעי. לקפטן הזה ההישגים האישיים שלו לא כל כך חשובים, חשוב שהעבודה תהיה כמה שיותר יעילה, הם ניצחו, בעקבות התוכנית הברורה שלו להשיג ניצחון.

התנהגות טיפוסי אישיות בסיסיים לפי DISC במשבר והמלצות לעבודה איתם

איך יתנהגו ארבעת הקברניטים האלה במשבר?

ראשית, ד.

התקציבים נחתכים, המשכורות מצטמצמות. "למה הטיפשים האלה הביאו את החברה, את המדינה!", חושב ד'. התגובה הטבעית שלו היא תוקפנות, התקפה, האשמות, מאבק אקטיבי על מקום מתחת לשמש השוקעת. ולא בהכרח רק לעצמך. D יכול בכנות לאחל את הטוב ביותר לכל האנשים, כמו, למשל, ולדימיר איליץ' לנין. פשוט יש לו דרכים כאלה להשיג את טובת הכלל. אז, האדם הראשון שתשמע ותראה כאשר תתחיל בצעדים נגד משבר בחברה או בחטיבה שלך יהיה D. הוא יתמרמר בקול רם, יתעקש על התוכנית שלו נגד משבר ויבצע פעולות שאינן מוסכם עם ההנהלה . איך לרסן את זה?

1. הראה את הביטחון והכוח שלך. D מכבד כוח. אם תשכנעו אותו שיש לכם הכל בשליטה, אתם שולטים במצב, אתם יודעים מה צריך לעשות, אז הוא יהפוך לבעל ברית פעיל שלכם בצעדים נגד משבר, יגרור עבורכם ערמונים מהאש.
2. שלטו היטב בכל הפעולות של D עד שאתם בטוחים שהוא סיים להיבהל. אחרת, הוא יכול לשבור הרבה עצי הסקה.
3. תנו ל-D משימה אחראית וקשה שתעסיק את דעתו וזמנו, תתעל את האנרגיה הבלתי ניתנת להדחקה לערוץ שימושי.
4. בצוות עצבני וחסר מוטיבציה, D הוא פתילה בחבית אבקה. בשל מאפייניו הטבעיים, הוא יכול להביא לרתיחה אפילו אדם רגוע מאוד, אפילו בלי לרצות. במצב משבר, הוא הופך לפרובוקטור לא מודע של קונפליקטים. יש לטפל בהם מלכתחילה, לנסות לזכות בו בבני ברית שלך, או, אם זה לא אפשרי, למזער את התקשורת שלו עם הצוות.

שנית, אני

הכוכב בהלם הוא על I. בטח שמתם לב שהכפופים בדרך כלל לומדים את כל החדשות של החברה או באותו זמן או לפני הבוסים שלהם. עמוד השדרה של הטלגרף האלחוטי הוא I. הם נושאים את החדשות ברחבי החברה, לפעמים מייפים אותה. במשבר, קישוט מתפתח לאזעקה. לצערי, התגובה הטבעית של אני ללחץ היא אובססיה, ולכן שמועות יתפשטו מהר ומעוותות יותר מהרגיל. מה לעשות עם האנרגיה הרגשית האלימה שלו?

1. דברו. אני דורש תשומת לב, אהדה, הבנה, שיחה ארוכה וכנה. אין צורך לדבר על המשבר והדרכים לצאת ממנו, לדבר טוב יותר על אני עצמו.
2. אל תשכח שאני לרוב המנהיג הבלתי פורמלי של הצוות. על ידי גרירתו לצדך, תקבל כלי רב עוצמה לשליטה במצב הרוח הכללי של הצוות. אתה יכול להפוך את I לבעל ברית שלך על ידי הדגשת חשיבותו ומשמעותו בחברה, תוך מתן תשומת לב מיוחדת אליו.
3. אני - המועדפים של כולם. השתמש בהם לתיקון מערכות יחסים רעועות הן בתוך החברה והן מחוצה לה, עם שותפים עסקיים, ספקים, משרד המס.

שלישית, ש

וכך הגענו לאותם "אנשים שקטים" מאוד, שאת שתיקתם מתאר פושקין בצורה נפלאה בטרגדיה "בוריס גודונוב" במילים "העם שותק". זו השתיקה ההרסנית ביותר שיש לחשוש ממנה. ד ואני אגיד לך בגלוי איך הם מרגישים ומה הם רוצים. לפחות תדע עם מה לעבוד. S יהנהן בשקט בראשו לכל השאלות, יעמיד פנים שהוא עושה משהו, ואולי באמת יעשה משהו. מי יפרק את זה, ה-S הזה! שקט, ביצועי, מחייב, אבל נורא נוגע. בלחץ, הוא נוטה להסכים, שאסור לבלבל עם הסכמה. מאיזה צד לגשת לזה?

1. הדבר הכי מסוכן הוא שלמנהלים וקציני כוח אדם בדרך כלל פשוט אין זמן לש'. בזמן משבר כמות העבודה של המנהל גדלה פי כמה, ואז יש את ה-D ואני הפעילים האלה שצריך לשים לב אליהם. ו-S יושבת בשקט, לא מטפסת לשום מקום. הנראות מטעה. פנו זמן ל-S!
2. ש' זקוקה לשיחה רגועה ומפורטת, הסבר על המתרחש, תיאור מפורט של השלבים הבאים ותוכניות ניהול. הסבירו ל-S מה אתם מצפים ממנו, אילו פעולות עליו לנקוט ובאיזה סדר.
3. S - מאזינים אידיאליים, רבים פותחים בפניהם את נשמתם. הם יודעים יותר על העובדים ועל החברה מכל אחד אחר. נצלו את הידע שלהם.

רביעית, ג

1. ראשית, כאן מצפה למנהיגים אותה סכנה כמו עם S - הסכנה להחמיץ את ג', לא למצוא לזה זמן. כאן זה אפילו יותר, כי גם את ג' צריך לשכנע לדבר הרבה זמן. אתה לא יכול פשוט לגשת אליו בלי אזהרה מוקדמת, ולשבת על קצה השולחן, לקרוא לו לכנות. נצטרך לקבוע פגישה, לחפש מקום שקט מבודד לדבר בו.
2. עם זאת, ניתן לתקשר עם C גם במייל. זה אולי אפילו יעשה לו יותר נוח.
3. יש לבנות תקשורת סביב תוכניות להתגברות על המשבר. C - העוזר ההכרחי שלך בעבודה עם נתונים ועובדות. יחד עם זאת, אדם בעל ידע לקוי בדמויות ובעובדות מאבד מיד את אמונו ואינו נתפס כבוס ראוי. תתכוננו לשיחה כזו עם ג' כדי לא לאבד את טובתו.

כמובן, מאמר זה הוא רק רעיון פשוט של גישה אישית אישית לעובדים במשבר. במסגרת מאמר קצר, אי אפשר לתאר את כל הניואנסים, למשל, לתאר טיפוסי אישיות מעורבים. עם זאת, אני מקווה שההערות הללו יקלו לפחות מעט על עבודתך עם צוות שנמצא בלחץ כתוצאה מהמשבר.

קרא גם

• הכשרה לגיוס. א. כריסטופר, ל. סמית

  הספר בוחן את תפקידם ותפקידיהם של מנהלי ביניים בגיוס, עבודה ופיתוח כוח אדם. החלק הראשון, התיאורטי, מספק מידע קצר על ההיסטוריה, הטבע והתפקודים של ניהול כוח אדם בצורה נגישה. החלק השני, המעשי, מכיל 48 תרגילי הדרכה: תרגילי היכרות, הזמנות לדיונים, משחקים, לרבות משחקי תפקידים, דוגמנות ומשחקי תפקידים בתנאים אמיתיים, שאלונים, וכן צורות נוספות של למידה אינטראקטיבית. כולם מכוונים למעורבות ישירה של משתתפי ההדרכה בתהליך הלמידה ולגרום להם להרגיש אחריות לתוצאותיו. מדריך זה פונה לכל מי שפעילותו המקצועית קשורה בפתרון מגוון רחב של בעיות המתעוררות בעבודה מעשית עם כוח אדם.

• דוכן תערוכה מצליח והכללים לעיצובו

  על מנת להצליח לעבוד בתערוכה ולהחזיר את העלויות, צריך לדעת איך לעצב ולמלא דוכן תערוכה, איזה מידע דרוש עליו, אילו קשיים עלולים להמתין בשלבי העבודה השונים וכיצד להימנע מהם, כמו גם דרכים שונות למשוך תשומת לב לעמוד שלך. ישנם מספר אמצעים פורמליים מוכחים למשיכת תשומת לבם של לקוחות ושותפים פוטנציאליים.

מאמרים בסעיף זה

• תמריצים ראויים לעובדים

  נושא הנעה והנעה לעבודת העובדים הוא אחד הנושאים המרכזיים של ניהול כוח אדם בכל ארגון. בעת הקמת מערכת להמרצת העבודה של העובדים, חשוב לקבוע את כל ההוראות הנדרשות במעשים מקומיים. אחרת, הטענות של הפקחים אפשריות.

• מוטיבציות

  מהן השיטות לתגמול והכרה בעובדים בחברה שלך? האם ישנה גישה מאוחדת/תרבות כללית של הכרת תודה ותמיכה ביוזמת העובדים, או שהכל תלוי בסגנון האישי של המנהלים?

• מוטיבציה של הצוות. להילחם על יעילות. הגיע הזמן לפעול!

  משבר, בין אם פנימי או חיצוני, מאלץ אנשים ללמוד וחברות לשנות. כל עוד החברה רווחית, ואין רמז לבעיות, לא סביר שהבעלים והדירקטור יהיו מוכנים לשינויים גדולים. ביצועים גרועים בעסקים (כמו...

• קידום פרטני של עובדים. אֵיך?

  מערכת תמריצים לעובדים היא חלק בלתי נפרד מעבודתו של מנהל משאבי אנוש. הרי עובד פרודוקטיבי הוא קודם כל עובד מרוצה!

• אנו מניעים רואי חשבון

  לא כל מערכות אינדיקטור ביצועים מפתח מסוגלות לגרום לרואי חשבון לבצע את תפקידיהם בצורה יעילה ויעילה יותר. עם זאת, הכל יכול להשתנות אם מחברים את המשחקיות למוטיבציה.

• KPI לעובדים

  KPIs הם מדדי ביצועים מרכזיים שבאמצעותם ניתן להעריך את תוצאות העבודה של עובדי מחלקות שונות של החברה. על בסיסם עובדים מקודמים בסולם הקריירה או מקבלים בונוסים.

• יצירת מערכת של תמריצים לא חומריים

  נכון לעכשיו, כל המערכות האפשריות של תמריצים חומריים מתפתחות די טוב בארגונים. זאת בשל העובדה שמעסיקים מבקשים להגדיר בבירור ולאחר מכן לדעת על מה, עבור איזו עבודה ספציפית הוא משלם לעובד ...

• הנעת עובדים: מודל ההון

  אם העובדים תופסים את התגמול כהוגן, תרומת העבודה שלהם נשארת בערך באותה רמה. הגישה המוטה של ​​ההנהלה יוזמת את הופעת המתח והמוטיבציה שמטרתם להפחית את מידת העוול. אם העובדים תופסים את התגמול כגבוה מדי, תיאוריית ההון העצמי קובעת שהם ירגישו חוסר איזון ביחסיהם עם המעסיק ויבקשו להחזיר את האיזון.

• כיצד פועלים גורמי מוטיבציה

  כיצד לבנות את הפרקטיקה של ניהול כוח אדם בחברה שלך בהתבסס על תורת המוטיבציה, קרא את המאמר.

• האם הצעה נגדית בשוק העבודה היא דרך לשמור על מומחה בחברה?

  מגייסים במגייסים אומרים כי מעסיקים נוקטים יותר ויותר להצעת נגד (כלומר, מציעים תנאים טובים יותר ממעסיק חדש) בניסיון לשמר עובד טוב שכבר החליט על עבודה חדשה ועוזב. עד כמה ההצעה הנגדית רלוונטית כיום? חברות רבות לא רק שאינן משמרות עובדים, אלא להיפך, הן מצמצמות כוח אדם. אף על פי כן, נושא ההצעה הנגדית נותר רלוונטי עד היום, כי דרושים מומחים או מנהיגים טובים תמיד ובכל מקום. בהתאם לכך, קבלה או אי קבלה של הצעה נגדית היא אחת הבחירות המכרעות בקריירה של אדם. אחרי הכל, גורלך העתידי כמומחה או כמנהיג יהיה תלוי בהצעה שתבחר. על מה שקורה בשוק העבודה עכשיו תלמדו מהמאמר

• פרופיל מוטיבציה של המועמד

המאמר דן בגורמי המוטיבציה הגורמים לרוב לעובדים להחליף מקום עבודה. ניתנות המלצות ועצות מעשיות כיצד לבטל ו/או להפחית את ההשפעה השלילית של גורמים אלו או להפחית את הסיכון להתרחשותם.

• מה רוצים TOPs שכבר יש להם הכל?

  השאלה "איך להניע מישהו שכבר יש לו הכל?", מנקודת מבטי, היא אפוס. מה ההבדל בין סיפור אמיתי לאפוס? סיפור אמיתי הוא סיפור שקרה פעם אחת, ואפוס הוא חזרה על הסיפור הזה פעמים רבות עם עיוותים באגדות ובמיתוסים. המנהל העליון הזה שכבר יש לו הכל לא פגש בחיים שלי, זה אפוס.

• השיטות היעילות ביותר להנעת צוות

  יש לעורר את העובדים בהישגי ביניים, מבלי להמתין לסיום כל העבודה, שכן הצלחות גדולות קשות להשגה ונדירות יחסית. לכן, רצוי לחזק מוטיבציה חיובית במרווחי זמן לא גדולים מדי. חשוב לגרום לעובדים להרגיש בטוחים, כי הדבר מתבקש מהצורך הפנימי בטענה עצמית. הצלחה מביאה הצלחה. ככלל, ניתן לגבש מספר כללים להנעה אפקטיבית של העובדים.

• אבחון של מוטיבציה

  המאמר מוקדש ללימוד והערכה של הפיתוח האסטרטגי של המערכת לניהול המוטיבציה של פעילות העבודה של מנהלים ומומחים, כמו גם את התגמול שלהם במפעלי מתחם הבנייה של אזור פנזה. הוכחה האפשרות לקיומן של עתודות ניהוליות שאינן מנוצלות במערכת האסטרטגית של הנעת עבודה.

• סף שובע.

  מנהלים מאופיינים בניידות טריטוריאלית, רגישות גבוהה לשינויים בשוק העבודה ואינם מוגבלים לאזור גיאוגרפי ספציפי. הם חיים ועובדים ברחבי הפדרציה הרוסית. יחד עם זאת, ישנם מאפיינים מקומיים מובהקים המבדילים באופן משמעותי, למשל, מנהל טכנולוגיית מידע מהעיר וורונז' מאותו מומחה מהעיר יקטרינבורג. ההבדלים מסתכמים בשלושה פרמטרים עיקריים: גודל "סף השובע", מתכונת פעילויות הפנאי והערכה עצמית.

• שביעות רצון בעבודה כמרכיב של התנהגות ארגונית אפקטיבית

  המשימה החשובה ביותר העומדת בפני הקהילה העסקית הרוסית המודרנית היא פיתוח מנגנונים לניהול ההתנהגות הארגונית של עובד. התנהגות ארגונית תהיה יעילה אם תתרום להשגת היעדים האסטרטגיים של הארגון, כלומר. וקטור ההתנהגות העיקרי של כל העובדים עולה בקנה אחד עם תנועת הארגון להשגת יעדיו האסטרטגיים. עם זאת, השגת יעדים אלו תתאפשר רק אם תנועה זו תהיה בת קיימא. שביעות רצון בעבודה (סיפוק בעבודה) יכולה לתת יציבות כזו להתנהגות העובדים.

• טיפים ליועץ: מאסטר, לומפן או פטריוט

  אחת הבעיות במוטיבציה היא שאנשים מגיבים אחרת לאותם גירויים. מספיק שאחד יבטיח פרס, והוא ייתן את התוצאה. אחר יעמוד בפוזה: אתה לוקח את זה בזול. והשלישי יגיד או יחשוב: "אני לא צריך את הבונוסים שלך, תן לי להרוויח כמה שאני יכול או רוצה. רק אל תתערב!"

• אסטרטגיית מוטיבציה אפקטיבית

  מדוע יש צורך להתמקד ביעדים האסטרטגיים של החברה בעת פיתוח תוכניות תמריצים לעובדים?
  איך להפוך את מערכת המוטיבציה לשקופה ככל האפשר?

• איך להניע את הצוות במשבר

  מצב המשבר מאיים על החברה לא רק בבעיות פיננסיות ואובדן עמדותיה בשוק, אלא גם באובדן כוח אדם מוסמך שבלעדיו אי אפשר להתגבר על המשבר. שימור עובדי מפתח היא אחת המשימות המרכזיות של ההנהלה בשלב המשבר, וניתן להשיג מטרה זו אם יידעו את הצוות בזמן ויושמו מערכת הנעה נאותה. בואו נדבר על זה ביתר פירוט.

שוקל 4 סוגי התנהגות עיקריים של אנשים והשילובים שלהם. היא מאפשרת לאבחן את סוג ההתנהגות של אדם במהלך 10-15 הדקות הראשונות של התקשורת, ולאחר מכן לבחור את כלי התקשורת וההשפעה המתאימים ביותר לסוג זה של אנשים. DISC קל יחסית ללמידה וניתן להשתמש בו ביעילות על ידי אנשים ללא השכלה פסיכולוגית מיוחדת.

במילים פשוטות, מודל ה-DISC מבוסס על שני קריטריונים עיקריים:
כיצד אדם תופס את הסביבה בה הוא פועל (כטובה או כעוינת);
כיצד אדם פועל או מגיב במצבים ספציפיים (באופן אקטיבי או תגובתי).
לפיכך, אפיון אדם לפי שני קריטריונים - סביבה(עוין ונועד) ו התנהגות(פעיל ותגובתי), - אנו מקבלים ארבעה סוגי התנהגות:

בחצי העליון של התרשים, סוגי ההתנהגות של אותם אנשים שמתייחסים לעולם הסובב אותם כאל שְׁלִילִי, לא ידידותי ומתנגד - "האדם הוא אויב לאדם." אלו הסוגים ד עם(Compliance) - ציות. אנשים אחרים, להיפך, תופסים את העולם סביבם מועדף, ידידותי ו"עוזר" - "היקום נוח לי." אלו טיפוסים התנהגותיים. אני(אינדוקציה) - השפעה ו ס(יציבות) - קביעות, הממוקמים על תנאי בחצי התחתון של התוכנית.

אנשים מסוימים (סוג ההתנהגות שלהם מוצג בחצי השמאלי של האיור) נוטים להאמין שהם חלש יותרהסביבה שלהם. לכן, הם נוטים יותר להפגין התנהגות תגובתית, להסתגל למה שקורה, במקום לנסות לשלוט באירועים או לנסות ליצור אותם מחדש. הם מתאפיינים בהשתקפות ואיטיות – "מדוד שבע פעמים, חותך אחת". אלו הסוגים ס(יציבות) - קביעות ו עם(Compliance) - ציות. אנשים אחרים (סוג ההתנהגות שלהם משתקף, בהתאמה, בחצי הימני של הדמות) מרגישים יותר חזקסביבתם - "לפחד מזאבים - אל תיכנסו ליער." לכן התנהגותם תהיה פעילה ומתמשכת יותר. הם נוטים לשלוט יותר בנסיבות ולהשפיע עליהם. אלו הסוגים ד(דומיננטיות) - דומיננטיות ו אני(אינדוקציה) - השפעה.

אז יש לנו ארבע אפשרויות להתנהגות של אנשים. מטעמי נוחות, בואו נצבע את הסוגים הללו בצבעים שונים: D - אדום, I - צהוב, S - ירוק, C - כחול.

הבה נשקול כל סוג התנהגותי בנפרד:

"D" (דומיננטיות, כלומר עליונות), אדום:

• תיאור:
  • "ד" מתנהגים בביטחון ובאנרגטי, חשוב להם מאוד להפגין את מעמדם.
  • אנשים החלטיים, בעלי רצון ותכליתי. המניע העיקרי הוא ניצחון, המניע הוא תבוסה.
• חוזק:
  • רצון חזק, יעילות, התמדה.
  • הם אוהבים לקחת על עצמם משימות קשות, הם מרגישים בנוח בתנאים קשים, משתנים, הם אוהבים פעילויות בחוץ.
  • מהר לקבל החלטות, לנווט במהירות את המצב.
  • מאוד נלהב, תחרותי.
• צדדים חלשים:
  • מזג קצר, קשוח, אופן תקשורת גס. "D" יכול להטיל לעצמו עונש על כל פעם שהתלקח בשיחה. בכסף משובח, אתה יכול לקנות עוגות לצוות שלך, למי שהוא, למעשה, נשבר.
  • חוסר תשומת לב לפרטים. "D" שימושי מאוד כדי להצליב את הדיווחים שלו ואת המידע שלפיו הוא פועל.
  • חיפזון, חיפזון. תגובה מהירה היא הכוח של D, אבל יש לה גם חיסרון. "D" לעתים קרובות אינו מקשיב לבן השיח, מתעלם מהוראות כתובות וכתוצאה מכך, מסתבך. "D" יהיה שימושי לספור עד שלוש לפני קבלת החלטה או התחלת לעשות משהו.
  • ל"ד" חסר סבלנות, דיפלומטיה, קשה להם להסתדר עם אנשים.
  • תחת לחץ, "D" נוטה לתוקפנות.
• נציגים אופייניים: תמונות קלאסיות של פיטר הגדול וקתרין הגדולה, טימור מ"טימור וצוותו", מנוסה (גיבורו של מורגונוב) מהשילוש המפורסם "ויצין-ניקולין-מורגונוב", ז'וקוב בביצוע מנשוב בסדרה "חיסול", D ״ארטניאן.

"אני" (משפיע, כלומר, "משפיע"), צהוב:

• תיאור:
  • נציגים מהסוג ההתנהגותי "אני" שואפים להתבלט בין היתר בשל אביזרים בהירים ויוצאי דופן, בגדים מקוריים, יש להם הבעות פנים ומחוות עשירות.
  • המניע העיקרי של "אני" הוא הכרה. הם זקוקים לתשומת לב ואישור של אנשים אחרים.
• חוזק:
  • התלהבות, אופטימיות.
  • כישורי שכנוע ותקשורת.
  • הם אוהבים להיות בין אנשים, הם מספרי סיפורים טובים, הנשמה של הצוות.
  • חיובי וידידותי.
  • יש להם חשיבה לא שגרתית, הם יצירתיים, הם אוהבים כל דבר חדש.
• חולשות מפתחאני":
  • רגשיות, נוטה לניצול והתנגדות.
  • מאוחר, חוסר דייקנות. "אני" צריך לאתגר את עצמי להגיע לכל פגישה חצי שעה מוקדם. זה יגדיל את הסיכוי להגיע בזמן.
  • אִימְפּוּלְסִיבִיוּת. "אני" הוא אופי ממכר. לפעמים זה יכול לקחת את ה"אני" רחוק מאוד מהמשימה שעל הפרק. שליטה עצמית היא משהו ש"אני" חייב ללמוד כל הזמן.
  • חוסר ארגון. "אני" שימושי מאוד כדי לנהל יומן, לנקות באופן קבוע את מקום העבודה שלך.
  • לא אוהב תקשורת כתובה, חוסר יכולת לעבוד עם ניירות ומספרים. "אני" צריך תמיד לבדוק פעמיים את הדוחות הכתובים שלך לפחות פעמיים. זה עדיין יהיה מהיר ושימושי יותר מאשר לתקן אותם כאשר הבוס יחזיר אותם לתיקון.
  • תחת לחץ, "אני" נהיה אובססיבי.
• טיגרה מהאגדה על פו הדוב, הנסיך פלוריזל מהסרט בעל אותו השם, גיבורו של מירונוב מהסרט "זרוע היהלום", ארמיס.

"S" (יציבות, כלומר, "קבוע, מייצב"), ירוק:

• תיאור:
  • נציגי הסוג ההתנהגותי "S" מתנהגים בצניעות, מתלבשים בנוחות ושמרנית, אוהבים סדר ונוחות.
  • המניע העיקרי של "S" הוא חיזוי, המניע הוא שינוי.
• חוזק:
  • אמינות, חמימות.
  • הם מאוד קשובים ורגישים לאנשים, הם פסיכולוגים טבעיים.
  • הם שומרים על העניינים והחפצים שלהם בסדר מושלם.
  • נהנה לעשות עבודה שגרתית.
  • "S" קשה מאוד לומר "לא" לאדם אחר, בלחץ הם מתאפיינים בפיוס, נטייה לשתף פעולה.
  • "S" די קשה לאבחון, מכיוון שהם נוטים להסתגל לבני השיח.
• חולשות עיקריות של "S":
  • ציות, תלות, ענווה.
  • פחד משינוי, הכל חדש. העולם בהכרח משתנה ללא הרף, האם השינויים הללו יהיו לרעה או לטובה – זה תלוי רק בנו. "S" צריך לזכור לעתים קרובות את השינויים החיוביים בחייך.
  • רְגִישׁוּת. לרגישות ולפסיכולוגיות טבעית "S" יש חיסרון - הם רגישים מאוד להתנהגות שלילית של אנשים אחרים. "ס" חייב להבין שלא כל האנשים קשובים לרגשותיהם של אנשים אחרים כמוהם, ולהתחשב בכך.
  • סודיות, חוסר רצון לבטא בעיות. "S" יכולים להציב לעצמם את המשימה של פעם בחודש ליזום פגישה עם הבוס שלהם כדי לדון בתוצאות עבודתם: לספר לבוס על ההצלחות שלהם, על הצרכים, להציע דרכים לשיפור העבודה.
  • חוסר היכולת להגיד "לא". "S" יהיה שימושי כדי לרשום כמה פעמים הם לא אמרו "לא" כשהם צריכים לומר, ולנסות לשמור על מקרים כאלה כמה שפחות.
• נציגים אופייניים לסוג התנהגותי זה:סמיון סמניץ' מ"יד היהלום", גיבורו של בסילשווילי מהסרט "מרתון הסתיו", חזרזיר מהאגדה על פו הדוב, פורתוס.

"C" (זהיר - "זהיר", ו-Conscientious - "מצפוני"), כחול:

• תיאור:
  • נציגים מהסוג ההתנהגותי "C" בוחרים לעצמם דברים על בסיס יחס "מחיר-איכות", יש להם הבעות פנים ומחוות מאופקות מאוד.
  • המניע העיקרי של C הוא הרצון להיות צודק. יותר מכל, הם מפחדים לעשות טעויות.
• חוזק:
  • מכוון לפתרון בעיות. דיוק, שיטתי, מאורגן.
  • יש להם כישרון להבחין ולנתח פרטים ועובדות.
  • "S" קשה לרמות, הם לא סומכים על אף אחד.
  • זהיר ומדויק, לעתים קרובות מוקפד מדי.
• חולשות עיקריות "C":
  • ביקורתי, שיפוטי.
  • סגירה, העדפה לתקשורת בכתב על פני תקשורת בעל פה. "C" שימושי כדי להכריח את עצמך לדבר בפגישות, להשתתף באירועים ציבוריים.
  • חוסר סובלנות לטעויות שלו ושל אחרים. ג' צריך להזכיר לעצמו כל הזמן שאנשים עושים טעויות ושרק מי שלא עושה כלום לא עושה טעויות.
  • פרפקציוניזם לרעת מועדים. "C" לא צריך לנסות לעשות את העבודה בצורה מושלמת, אתה רק צריך להגיש אותו בזמן או בהקדם האפשרי אם המועד האחרון לא מצוין. איכות העבודה של ה"C" בשל העקביות והדיוק שלהם בשימוש במספרים ופרטים היא בכל מקרה די גבוהה. "C" צריך להיות מודאג לא באיכות, אלא אם העבודה הזו תהיה נחוצה בכלל אם היא תועבר באיחור רב.
  • חוסר גמישות, חוסר רצון להתפשר. למרבה הצער של "S", הם לא חיים על אי בודד, מסביבם אנשים שיש להתחשב בהם. "C" צריך לעתים קרובות לשים את עצמו במקומם של יריביו, להסתכל על הבעיה דרך עיניהם.
  • "C" מגיבים ללחץ על ידי נסיגה לתוך עצמם, מבודדים.
• נציגים אופייניים לסוג התנהגותי זה:ולדימיר פוטין, סטירליץ, שרלוק הולמס, ינשוף מפו הדוב, אתוס.

בחיים האמיתיים, בנוסף לאנשים שסוג התנהגות דומיננטי אחד בא לידי ביטוי בצורה מאוד ברורה, יש גם כאלה שבהתנהגותם שני סוגי התנהגות של DISC באים לידי ביטוי כמעט באותה מידה. כל אחד מסוגי ההתנהגות יכול לבוא לידי ביטוי באדם באותה מידה או באחד מהם קצת יותר, אבל העיקר שהם בולטים בהתנהגות של אדם נתון וקובעים את ערכיו ואת המוטיבציה הבסיסית שלו. ככלל, צבעים "גובלים" משולבים באדם. בואו נסתכל על סוגים אלה ביתר פירוט.

"DI-ID", אדום-צהוב וצהוב-אדום, המוח:

• אנשים כאלה מבקשים להקסים אנשים, להשפיע עליהם. חשוב להם מאוד להוביל באמצעות כריזמה אישית ו/או שכנוע מתמשך. הם יודעים להשיג תוצאות במשא ומתן, לשכנע אנשים אחרים בנקודת המבט שלהם. הם נוחים מאוד בסביבת עבודה תחרותית מאוד. עם זאת, יש להם נטייה לתמרן אנשים אחרים, להפעיל עליהם לחץ, במיוחד כשהם במתח. יותר מכל, הם חוששים לאבד שליטה על המצב. סגנון ההתנהגות האגרסיבי שלהם גורם לרוב להתנגדות נסתרת אצל אנשים.

"IS-SI", צהוב-ירוק וירוק-צהוב, שליח:

• עם האנשים האלה קל לתקשר. הם מתייחסים לאחרים בהתחשבות רבה, בחום ובהבנה. הם מסבירי פנים ומסורים לחברים. למרות שהכי נוח להם לעבוד בסביבה יציבה, הם יכולים להיות גמישים למדי. נקודת התורפה שלהם היא פתיחות יתר וסלחנות. שמירה על שלום והרמוניה בצוות היא בראש סדר העדיפויות שלהם. עם "S" דומיננטי, הם יבקשו להימנע מעימות בכל מחיר.

"SC-CS", ירוק-כחול וכחול-ירוק, רכז:

• אנשים כאלה הם בדרך כלל אמינים וחרוצים בביצוע משימות. הם חושבים הרבה זמן לפני שהם מקבלים החלטה או מסכימים, אבל אז אפשר לסמוך עליהם. הם משלבים יכולת ניתוח ביקורתי ויכולת לשתף פעולה עם אנשים אחרים. הם מרגישים הכי נוח בסביבה יציבה וצפויה. יותר מכל, הם מונעים מהרצון לעשות הכל נכון ולשמור על אווירה הרמונית. הם מפחדים מהפתעות ומחשיבה לא הגיונית. הם לא מאוד גמישים ולא מאוד שאפתניים. במצבי לחץ הם נסוגים לתוך עצמם וסובלים מהשאלה "מה אם...".

"DC-CD", אדום-כחול וכחול-אדום, אמן:

• אנשים אלו נוטים להיות תוקפניים כאשר הם שואפים להשיג מצוינות בכל דבר שהם עושים. הם מרגישים הכי נוח בתנאים משתנים במהירות, לא יציבים ובלתי צפויים. יש להם כישרון להעריך באופן ביקורתי מערכות קיימות ולמצוא דרכים לשפר אותן. הם תמיד בחזית בפיתוח קונספטים חדשים, יישום חידושים. הסכנה היא שלפעמים מתחילים לתקן דברים שעדיין לא נשברו. הם מאופיינים בביקורתיות מוגזמת ובקפדנות ביחס לאנשים אחרים. במצבי לחץ, התכונות הללו צומחות לבררנות בלתי סבירה.

"IC-CI", צהוב-כחול וכחול-צהוב:

"DS-SD", אדום-ירוק וירוק-אדום:

• זהו הסוג ההתנהגותי המורכב והשנוי ביותר במחלוקת. אנשים כאלה הם נדירים מאוד. אנשים עם סוג התנהגותי זה נוטים לפתח פעילות אלימה. הם יוזמים, עקשנים ומתמידים בכל משימה, ולכן לרוב הם מצליחים. הם שואפים להשיג תוצאות בכל דבר שהם עושים. הם מתמקדים יותר מדי במשימות האישיות שלהם ולא במשימות העומדות בפני הצוות, אך יחד עם זאת יש להם זיקה עמוקה לאנשים איתם הם עובדים. כשהם לחוצים, הם עצבניים ולוקחים את ההובלה. באופן כללי, מדובר באנשים עם התנהגות לא אחידה, שינויים חדים במצב הרוח.

3. אבחון סוגי התנהגות:

על מה ניתן לשים לב כדי לקבוע את סוג ההתנהגות של אדם? הנה כמה דוגמאות פשוטות:

• בגדים ואביזרים:
  • "ד"עשוי להיראות אחרת. הרי העיקר מבחינתו הוא ניצחון בכל מחיר. העיקר הוא המטרה שיש להשיג, והוא יכול לשנות את המראה שלו בהתאם לתנאים שמציב המאבק. אבל ללא שינוי עבור "D" הוא הרצון להראות את מעמדם. בתחילת הקריירה שלו, "D" מנסה להיראות מגניב יותר ממה שהוא באמת, מוציא יותר כסף על בגדים ואביזרים ממה שהוא יכול להרשות לעצמו. אבל לאחר שעלה לפסגה, כדי להתבלט, הוא יכול, להיפך, להחליף לבגדים רגילים, כמו ג'ינס, טי-שירט וכו'.
  • "אני"להתלבש בצורה אופנתית. אם זה לא יוצא אופנתי, אז קליט! אחרים בהחלט ישימו לב לעניבה הכתומה שלו עם מלפפונים ירוקים, שעון "זהוב" בגודל של ביג בן או מכונית ספורט, אמנם לא חדשה, אבל עדיין מושכת את העין.
  • "ס"לא בולט כלפי חוץ. לובש גוונים דיסקרטיים לא פולשניים של בגדים. נראה שהוא משתלב בסביבה ואינו בולט ממנה, הופך לאחד איתה, ואינו מפר את ההרמוניה.
  • "עם"מפחד מאוד לעשות טעות. מנקודת מבט זו, הוא יכול ללבוש בגדים של מותגים מפורסמים מאוד, "נכונים", כי זה מאפשר לו להיות בטוח בבחירה הנכונה. במבט על "C", אנו רואים חגורה מותאמת בדיוק לצבע הנעליים, מכנסיים לחוץ ונעליים נקיות תמיד.
• משרד או מקום עבודה:
  • משרד או מקום עבודה "ד"קודם כל מדגיש את מעמדו: שולחן גדול, כיסא "במאי" גבוה, דיוקן הנשיא על הקיר. על הקירות אתה יכול לראות לעתים קרובות כלי נשק, דיפלומות.
  • בעבודה "אני"אתה בהחלט תראה משהו שאמור להדגיש את הייחודיות שלו. כמו כן, משרד ה"אני" יבדל בבלגן די רציני, מדבקות יודבקו בכל מקום, ניירות יכולים לשכב על החלונות, על הרצפה. יכולים להיות הרבה חפצים מגניבים אך חסרי תועלת על שולחן העבודה שלך.
  • על שולחן העבודה "ס"אנחנו רואים תמונה של האישה, תמונות נפרדות של ילדים וכלב. יש פרח בקרבת מקום, ודברים קטנים נעימים שונים מסביב. מקום העבודה מאורגן היטב, ויש תחושה שהכל במקומו ואיכשהו בבית.
  • בעבודה "עם"הסדר שולט. כל דבר מבצע את תפקידו. לא נראה תמונות של חברים, קרובים וקרובי משפחה על הקיר. לרוב, יהיה מידע העבודה הדרוש: גרפים, דיאגרמות. מידע אישי מוסתר מעיני זרים.
• הבעות פנים, מחוות, הליכה, מבט של אדם:
  • נפגש עם "ד"אתה תרגיש לחיצת יד איתנה, תראה מבט ישיר, תשמע קול חזק. "D" עושה לעתים קרובות רושם של ממהר לאנשהו. אופייני לו לדבר עם כמה אנשים בו-זמנית, לנתק את השיחה ללא טקס או להפריע לבן-שיח. לכן, לפעמים הוא יכול להיתפס בעיני אחרים כאדם נועז, גס רוח או פזיז. ל"ד" יש מוכנות מתמדת לתחרות. הוא מבקש לשלוט ויכול לעורר עימות.
  • "אני"נבדל על ידי מחוות אלימות, דיבור רגשי, רווי מילות סלנג מקוריות, הבעות פנים בהירות.
  • "ס"בדרך כלל רגוע, ידידותי ועדין.
  • "עם"בתקשורת, הוא מראה בזהירות רגשות - אחרי הכל, העולם עוין! הדבר מתבטא במחוות שלו, המאופקות ומתפקדות. לחיצת היד "C" תהיה "דלה וקצרה", או שהוא ינסה להימנע לחלוטין ממגע מישוש.
• תקשורת, התנהגות:
  • כשאתה מביע את דעתך "ד"בדרך כלל פתוח וישר. הוא אומר מה שהוא חושב, חריף ואפילו סרקסטי, אבל לא נקמני. עלול "להתפוצץ" ולא להסכים עם עמיתים, מנהלים וכפופים.
  • בהתנהגות "אני"הוא מאוד ידידותי ונראה מתעניין בתקשורת. הוא מצמצם את המרחק במהירות, לפעמים, על ידי מספר הסיפורים והבדיחות שלו, הוא יכול לצמצם את המרחק למרחק לא נוח. אלו הם מסוג האנשים שהמראה החיצוני שלהם מחייה את הסובבים אותם – סיפורים, סיפורים אוספים את הקהל הדרוש כדי לספק את הצורך שלהם בהכרה.
  • מתקשר עם "ס", תפגוש תשומת לב רגועה ורצון טוב. אולי נראה שהוא מסכים. לפעמים "ש" עושה רושם של אדם שיש לו דעה משלו, אבל לא השמיע אותה. על ידי הצעת "S" חדשה בלתי צפויה, אתה עשוי להרגיש התנגדות מסוימת. הוא ישאל שאלות על מנת לבחון את המצב ויגן על סדר הדברים שכבר נקבע.
  • בעת אינטראקציה עם "ג"אתה תרגיש את הדיוק והדייקנות שלהם. בעבודה עם אדם כזה, תראה שהתוכניות עבורו הן לא רק על הנייר - הן החיים שלו. הוא מקפיד על כללים, סטנדרטים ונהלים שנקבעו. אם אתה רואה אותו עובר ומציע לדון ברעיון החדש שלך, צפה ממנו להציע לך להיפגש מאוחר יותר לאחר שתגלה כמה זמן ייקח הדיון. לאחר מכן יוסכם על היום והשעה. אבל תתכוננו לשיחה רצינית - צריך חישובים, מספרים, ויכוחים.
• סיכום:
  • נציגים מהסוג ההתנהגותי "ד"להתנהג בביטחון ובאנרגטי, חשוב להם מאוד להפגין את מעמדם.
  • נציגים מהסוג ההתנהגותי "אני"שואפים להתבלט בין היתר בשל אביזרים בהירים ויוצאי דופן, בגדים מקוריים, יש להם הבעות פנים ומחוות עשירות.
  • נציגים מהסוג ההתנהגותי "ס"להתנהג בצניעות, להתלבש בנוחות ושמרנית, לאהוב סדר ונוחות.
  • נציגים מהסוג ההתנהגותי "עם"הם בוחרים דברים לעצמם על בסיס יחס "מחיר-איכות", יש להם הבעות פנים ומחוות מאופקות מאוד.

4. אינטראקציות עם אנשים מסוגי התנהגות שונים

אז, למדנו אילו סוגים התנהגותיים של אנשים קיימים, למדנו איך לאבחן אותם. עכשיו בואו נראה כיצד ליצור אינטראקציה יעילה ביותר בחיים ובעבודה עם נציגים של כל אחד מסוגי ההתנהגות הנחשבים.

• משמעות סידור הפגישה:
  • "ד"הם מעריכים מאוד את הזמן שלהם, שואפים לארגן אותו, שוב, סידור מקדים לפגישה מעלה את מעמדם. נכון, בגלל הדינמיות הגבוהה שלהם, הם לא תמיד עומדים בזמנים.
  • בִּדְבַר "אני", אז אלה אותם אנשים שאיתם אין טעם לנהל משא ומתן על מסגרת זמן. דייקנות היא נקודת התורפה שלהם. בנוסף לעובדה שתתעצבן מהאיחור שלהם, הם עצמם עלולים להתעצבן בגלל שהם איחרו לפגישה איתך, יתחילו להסתבך על זה, מה שיגרע את כל המשא ומתן. עדיף להתקשר אליהם רגע לפני הביקור במילים: "תהיה שם בעוד רבע שעה? מתי אתה יכול? אני אתקשר אליך לפני היציאה ואפרט את שעת הפגישה"
  • מצד אחד, הסכם להיפגש איתו "ס"מפחית את רמת אי הוודאות הכוללת שמפחידה אותם. מצד שני, אנשים מאוד חשובים להם. הם מוכנים להקשיב לאנשים אחרים בכל עת.
  • "עם"מעריך מאוד סדר, הכנה, פעולות לפי תוכנית. אם הם ייאלצו לדון בסוגיה כלשהי בהפתעה, מובטחת שהתוצאה לא תושג. "C" זה יכול רק להכעיס ולחוסר איזון.
• יצירת קשר ופיתוח:
  • היזהר בעת חיבור מחמאות עבור "ד". אין לך זמן להתחיל שיחה, אתה יכול מיד לאבד את האמון והעניין שלהם בך. ליידי "D", כמו הגבר "D", לא באמת סומכת על אנשים, ולכן לא סביר שהיא תאמין בכנות המחמאה שלך. בהיותם אנשים ישירים וחריפים, הם לא סובלניים כלפי פלצות וחוסר כנות. אם אתה רוצה לשבח את "D", אז מצא משהו שבאמת ראוי לשבח. "D" - אנשים בעלי מוטיבציה לקריירה, משיגים מעמד מסוים. הם יוזמים וחכמים בעסקים. לכן, עדיף לשבח חלק מההישגים העסקיים שלהם, במיוחד שלרוב יש לכך סיבה אמיתית. ציטוט "ד" ייתפס בצורה חיובית, שכן הדבר מחזק את מעמדו בתקשורת עסקית זו, אך גם כאן חשוב לא להגזים, כי "ד" מכבד יריב ראוי המסוגל להתמודד עמו בשוויון נפש, וכן לא חופן ומתפשר. מידע שימושי "D" יתפוס גם לטובה, כמו גם אנקדוטה שנאמרה לעניין. במקרה זה, "D" יעריך את הבדיחה "על סף עבירה", מסוכנת מבחינה פוליטית או מגונה.

  כל המחמאות הבנאליות שאפשר לחסוך עבורן "אני". ראשית, לרוב הם באמת עוקבים אחר המראה שלהם, ושנית, הם נוטים לקבל אביזרים בהירים המושכים את העין. שניהם רואים ראויים לשבח. ולמען האמת, היכולת שלהם להתבלט מהקהל, תוך שהם נשארים טבעיים והרמוניים, ראויה לאישור כנה. יחד עם זאת, "אני" נחמד כשמדברים עליהם, הם זוכים לשבחים. אז אל תפחד להגזים. ציטוט "אני", כמו גם כל מה שאחרים אמרו על "אני", עד למקסימום. אבל כדי לספק מידע שימושי או לספר סיפור מעניין, סביר להניח שפשוט לא תהיה לך הזדמנות, כי ה"אני" עצמם טובים בזה מאוד ואוהבים לעשות את זה מאוד. שוב, אל תפריע ל"אני" או ליירט מהם את זרי הדפנה של מספר סיפורים מעניין.

  • "ס"זה יהיה מאוד נחמד לשמוע שאלה על המשפחה, החברים, הצוות שלהם. שבחו את הנוחות והסדר במקום העבודה שלהם, בבית או במכונית המטופחת. סביר להניח שבמקרה זה אינך מתנשא. "S" רגישים מאוד לשקר ולערמומיות. אל תנסה אפילו להיות לא כנה כשאתה נותן מחמאה. "S" בהחלט יסמן את זה. אבל, בניגוד ל"D", הם לא יצירו אותך בהערה קאוסטית. רק שכל השאר שאמרת בהתחלה יעבור בפריזמה של חוסר אמון ופיחות. ולא תדע באיזה שלב איבדת איתם קשר. גם סיפור מעניין יעבוד, כי ה"אס" הם מאזינים נהדרים, ויחד עם זאת הם לא מאוד אוהבים "למשוך את השמיכה על עצמם", לספר בדיחות בעצמם.
  • הקשה ביותר, כמובן, הוא הקמת הקשר הראשון ובכלל קשר עם "עם". האנשים האלה מאוד חסרי אמון ומסוגרים. כל מחמאה תתקבל בספקנות על ידם. כל שבח "ג" צריך להישזר במרקם התקשורת בצורה מאוד לא מורגשת וטבעיות. אתה יכול לשבח את הדיווח או התוכנית שלו, אבל רק בהקשר של השיחה. אולי, בתקשורת עם "C", כדאי לדלג על חלק זה לחלוטין ולהמשיך מיד לדון בכללי הפגישה. גם ציטוט "ג" אינו קל, כי אם תאפשר ולו חוסר דיוק קל ביותר בציטוט, תעצבן אותם. סביר להניח שהם יעריכו באופן חיובי מידע שימושי.
• מצגת הצעה:
  • מצגת עבור "ד"צריך להיות ברור, דינמי, בטוח. אם ה"ד" מרגיש שבן השיח מפקפק, אינו בטוח במה שהוא אומר, הם לעולם לא יקבלו הצעה כזו. גם אם ברור שזה מועיל, הם יחשדו בטריק. אין צורך להכין הרבה נתונים והוכחות. "D" לא אוהב להתעמק בפרטים. עדיף להתרכז במספר המינימלי של הטיעונים החזקים ביותר. הם מקבלים החלטות די מהר. הכלל העיקרי הוא הטיעונים העיקריים בתחילת המצגת.
  • מצגת עבור "אני"צריך להיות עשיר ויזואלית, בהיר ופיגורטיבי. ההקשר, האווירה בה מתקיימת המצגת, חשובה מאוד. כמו כן, חשוב להדגיש את תפקידו ומשמעותו של ה"אני" בהקשר להצעתך. לדוגמה, איך "אני" ייראה אם ​​הוא קנה את מה שאתה מציע. או איזה תפקיד בולט מוקצה ל"אני" ביישום הפרויקט המוצע. הימנע ממספרים וחישובים מוגזמים. יעיל יותר "לצייר תמונה של העתיד", שבו "אני" עם המוצר שלך כבר זוכה ל"הכרה אוניברסלית".
  • מצגת עבור "ס"צריך להיות ברור, הגיוני ורגוע. פשוט ספר להם מה יש לך להציע במונחים של הדיוטות, הצג שקופיות או מסמכים כדי לתמוך במצגת שלך. זכור כי "S" משוכנע על ידי תקדימים, כלומר, מה שכבר יושם ויעילותו כבר אושרה. כמו כן, שימו לב במיוחד לרצף הפעולות שיש לנקוט בהקשר להצעתכם, לנוהל ביצועה. קחו את הזמן ואל תלחצו, עצרו, תשאלו אם יש שאלות, אם יש משהו בספק.
  • מצגת עבור "עם"דורש הכנה זהירה מאוד. בדוק שוב את כל המספרים והחישובים. אסוף כמה שיותר ראיות כדי לתמוך בהצעה שלך, והכן את הכל בכתב במספר עותקים טיפוגרפיים, מעוצבים בקפידה.
• עבודה עם התנגדויות:
  • "ד"- עשוי להעלות התנגדויות כדי לבדוק את עמדתך. קודם כל, בשום מקרה אל תיכנע לפרובוקציה של "ד". הם גם אוהבים לסכסוך ולעורר אחרים לסכסוך. "ד" בטוחים ש"ריב טוב" עדיף על "שלום רע" בניגוד לאמרה הידועה. כפי שאמרנו פעמים רבות, צורת התקשורת האופטימלית עם "D" היא רגועה, אך קשוחה. דבר אחד טוב הוא שהם לא "יסתירו" את ההתנגדויות שלהם.
  • "אני"העולם לומד לא דרך ספרים ומדריכי מוצרים, אלא דרך אנשים. הוא עשוי להעלות התנגדויות לא בגלל שהוא לא מרוצה ממשהו במוצר שלך, אלא כדי למשוך תשומת לב לאדם שלו. מאותה סיבה הוא עלול להתחיל לגרור אותך לדיון בפרטים קלים ולמעשה לא חשובים של ההסכם מבחינתו. לכן, כאשר עוסקים בהתנגדויות ה"אני", אל תנסו לחזור שוב למספרים ולחישובים, אם עשית זאת בתחילת המצגת, אלא התייחסו לאישיותו של הקונה הפוטנציאלי ולרגשותיו.
  • "ס". התנגדויות מלכתחילה עדיין צריכות לשאוב מהן. לא רוצה לגרום למתח במערכת היחסים, "S" מעדיפה לשתוק. אחרי הכל, העולם כל כך טוב, ואין צורך לבזבז אנרגיה כדי לשנות אותו! סביר להניח שהם יביעו את התנגדותם בצורה חקירה רכה. אבל זה לא אומר שאפשר להתגבר על התנגדויות אלה בקלות או פשוט להתעלם.
  • "עם"כמו גם "D", התמקד בתוצאה, לא באנשים. לכן, העבודה איתם יכולה להיות די קשה, ובו בזמן נורא משעממת. "S" הם מאכלים מאוד, הם יביאו אלף התנגדויות בנושאים הכי לא משמעותיים. העיקר בהתמודדות איתם, כמו בהתמודדות עם "D", הוא לשלוט בעצמך, לא לתת ל"C" לעצבן אותך.
• מוֹטִיבָצִיָה:
  • מוֹטִיבָצִיָה "ד"- להשיג תוצאות, לצמיחת קריירה. "ד" חייב בעצמו לפרט את הטעויות שנעשו בעבודה. הוא מודע להם רק אם הוא בטוח שהוא עצמו חשב עליהם. אין טעם ללמד "ד". יש צורך להשתמש בסובלנות הטבעית של "D" לשינוי, ביכולתו לפעול בתנאים חדשים.
  • לְהַנִיעַ "אני"יכול להיות ברצון שלהם לתקשורת פעילה, להשפיע על אנשים, הצורך שלהם בהכרה מאנשים אחרים.
  • השתמש בכושר השכנוע של תקדימים כדי "ס". באמצעות ניתוח איטי ולא נמהר, הביאו את "S" לרעיון שלעתים קרובות הוא מתנגד לכל שינוי בחיים. להיזכר בזמנים שבהם זה פגע בו בחיים. הראה שזה פגע לא רק בו, אלא גם בסובבים אותו.
  • לְהַנִיעַ "עם"שהוא עשה הכל נכון. זכור את כל הפעמים בחיים שבהם הוא קיבל את ההחלטות הנכונות. לדחוף את "C" ליישם את תוכניתו, להאיץ את פעולותיו.
• תקשורת בכתב:
  • תקשורת בכתב עם "ד"חשוב להבטחת הסכמות בעל פה.
  • תקשורת בכתב עם "אני"יש לצמצם למינימום.
  • תקשורת בכתב עם "ס"עלול להאט את הבעיה.
  • ל "עם"תקשורת בכתב היא צורת התקשורת העדיפות והנוחה ביותר.

הבה נבחן כעת מהן התכונות של תקשורת עם נציגים של סוגי התנהגות מעורבים, תוך התחשבות בתקשורת, תמיכה ושותפות מועדפת:

"DI-ID"

• איך לתקשר: עם נציגים של טיפוסי אישיות מעורבים אלה, אתה צריך להיות ידידותי, להתמקד בפעולות שיש לבצע כחלק מהעבודה. התקשורת צריכה להיות קצרה. כדאי להיות מוכנים מראש לעובדה שנציגים מסוג התנהגותי זה יכולים להתנהג רגשית, לקפוץ מנושא לנושא. עדיף לא לעמוד בדרכם של האנשים האלה.
• כיצד לספק תמיכה: ראשית, הקשיבו להם ועזרו להם לפתור את הבעיה. צריך להבהיר לאנשים כאלה שהם לא צריכים לנצח בכל ויכוח, לפעמים הם פשוט צריכים להירגע ולהרפות מהמצב. הם מאוד מעודדים מתזכורת למעמדם החברתי, למה שהם השיגו.
• שותפים מועדפים: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• איך לתקשר: אסור למהר לאנשים כאלה, אסור ללחוץ עליהם. היו רציונליים והגיוניים, ענו על שאלות בסבלנות. גילויי ידידותיות לא מילוליים שימושיים.
• איך לספק תמיכה: לכבד את הרצון שלהם להיות לבד, לחשוב על דברים. הם פתוחים יותר לתמיכה לא מילולית ושקטה. אתה צריך להיות זהיר מאוד וללא לחץ כדי לעורר בהם אמונה בכוחם.
• שותפים מועדפים: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• איך לתקשר: לדבר איתם צריך להיות פתוח, הגיוני, ברור לעניין, לקוני. כדאי להתכונן היטב לפגישה ולשלוט בחומר ללא דופי.
• איך לספק תמיכה: אל תתערבו, עזבו אותם בשקט.
  שותפים מועדפים: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• איך לתקשר: התקשורת עם האנשים האלה צריכה להיות ידידותית ובלתי פורמלית ככל האפשר, ולהימנע מתוקפנות נגדם. יש צורך להתכונן לתקשורת ארוכה ולא מאוד מובנית. אסור להפעיל עליהם לחץ, צריך לתת להם זמן לקבל החלטה. זה חשוב במיוחד עבור SI.
• איך לספק תמיכה: הם צריכים תשומת לב ידידותית, צריך להקשיב להם. ואז לעזור לחזק את ההערכה העצמית, להדגיש את מיקומם בצוות.
• שותפים מועדפים: עבור SI: D, DI, DI, ID, DC; עבור IS: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• איך לתקשר: עם האנשים האלה אתה צריך לדבר ברור ולעניין, לענות בסבלנות על שאלותיהם. אך יחד עם זאת, יש לאפשר להם להביע את מחשבותיהם ורגשותיהם, לא להפריע או לרסן אותם. יש לאפשר להם לקחת את יוזמת התקשורת לידיים שלהם.
• כיצד לספק תמיכה: תן להם לומר את דעתם אם הם רוצים. או לתת להם את ההזדמנות להיות לבד עם עצמם, אם באותו רגע "התעורר אב קדמון אחר" בהם.
• שותפים מועדפים: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• איך לתקשר: בהתמודדות עם אנשים כאלה, אסור לגלות תוקפנות או לחץ, צריך להתנהג בצורה ידידותית ולהיות הגיוני ולקוני, תוך התמקדות בדיון בפעולות.
• איך להיות תומך: אל תדחף או תפריע, תהיה ידידותי, גמיש.
• שותפים מועדפים: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. קישורים למבחנים מקוונים

עבודה על עצמך דורשת הבנה ברורה של האופי של האדם, סוג ההתנהגות של האדם DISC. אבל קל מאוד לטעות כאן. העובדה היא שהיעילות של אבחון עצמי נמוכה בהרבה מהיעילות של אבחון אנשים אחרים. לאדם קשה להתייחס לעצמו בצורה אובייקטיבית ולתפוס את עצמו כפי שהוא. לכן, הדרך הטובה ביותר לקבוע במדויק את סוג ההתנהגות של DISC שלך היא לבצע מבחן מחשב או לבקש מאנשים אחרים שמכירים את DISC לדרג אותך.

רוב הבדיקות לקביעת סוג ההתנהגות שלך לפי DISC משולמות. אבל אתה יכול למצוא גם מבחנים מקוונים בחינם:

האם המאמר הזה עזר לך?