Напоминаем, что поведение высших позвоночных животных, и в их числе собаки, складывается из трех различных по генезису составляющих: врожденного поведения, приобретенного поведения и элементарной рассудочной деятельности.
Первый компонент - врожденное поведение - свойственен для вида в целом. В норме любая собака; данной породы и пола обладает одним и тем же комплексом врожденных реакций. Однако отнюдь не всегда все изначально заложенные реакции смогут проявиться в полном объеме. Кроме того, если рассматривать врожденное поведение как некую программу действия, то окажется, что многие ее части включаются не одновременно, а лишь с наступлением определенного возраста при наличии внешних и внутренних факторов. Ряд сложных наследственных поведенческих программ могут не включиться или не проявляться во всем объеме в отсутствие определенных благоприобретенных реакций.
Второй компонент - приобретенное в ходе индивидуального развития поведение (обучение). Понятно, что в этой области различия между животными даже одной породы будут максимально велики. Не следует воспринимать условный рефлекс только как классический, или павловский рефлекс, который образуется при сочетании во времени двух раздражителей, обычно индифферентного и безусловного.
В ходе жизни чаще образуются сложные рефлекторные цепи, включаемые не только безусловными, но и условными стимулами. Очень большое значение имеет подражание, когда одно животное обучается воспроизводить условный рефлекс другого. Так, при традиционном содержании пастушеских собак-волкодавов приемам простейшего управления стадом они обучаются не столько от пастухов, сколько от других собак.
Следует отметить, что если скорость выработки условных рефлексов примерно одинакова у разных пород (строго говоря, практически константна для разных видов позвоночных), то вот быстрота разрушения этих временных связей различается очень сильно. Подробнее обучение рассмотрено в отдельной главе.
Рассудочная деятельность (РД), как это уже говорилось, является особой формой поведения, отличной от двух других.
При повторах ситуации рассудочная деятельность уже не применяется, решение задачи происходит на условно-рефлекторном уровне. Понимать это отличие РД принципиально важно. Очень часто владельцы говорят о том, что собака подумала и сделала то-то или то-то. В подавляющем большинстве случаев ни о каком проявлении рассудочной деятельности нет и речи. Собака просто выполнила некий привычный поведенческий акт. Когда собака «задумывается» при подаче знакомой команды, суть дела не в том, что она «думает», как лучше выполнить приказ, а в отвлечении, неповиновении, в недоведении вырабатываемого условного рефлекса до полного автоматизма (к этому вопросу мы вернемся отдельно, говоря о дрессировке).
Врожденный компонент, обучение и рассудочная деятельность имеют разные нормы реакции. Понятие о норме реакции - основное положение генетики, с позиций которой рассматриваются взаимоотношения индивидуально приобретенного и врожденного в формировании фенотипа. Наследуются не определенные количественные признаки организма, а лишь определенные нормы его реакций.
Генотип не меняется под влиянием внешней среды в процессе онтогенеза. Фенотип формируется в результате взаимодействия генотипически обусловленных норм реакций и тех внешних условий, в которых развивается животное.
100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение — производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.
В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение.
Необходимо разграничить эти понятия. Трудовая деятельностъ — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.
Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:
— циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;
— маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;
— поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
— действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
— акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
— спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
— осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
— действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.
Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:
1. по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;
2. по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;
3. по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.
Итак, трудовое поведение:
1) отражает функциональный [алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
2) является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;
3) выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;
4) отражает характерологические черты личности работника;
5) есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.
Виды трудового поведения, механизм регулирования
В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому.можно предложить различные виды трудового поведения:
|
Основания классификации |
Виды трудового поведения |
|
1. Субъекты поведения |
Индивидуальное, коллективное |
|
2. Наличие (отсутствие) взаимодействия |
Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие |
|
3. Производственная функция |
Исполнительское, управленческое |
|
4. Степень детерминированности |
Жестко детерминированное, инициативное |
|
5. Степень соответствия принятым нормам |
Нормативное, отклоняющееся от нормативов |
|
6. Степень формализации |
Установленное в официальных документах, неустановленное |
|
7. Характер мотивации |
Ценностное, ситуативное |
|
8. Производственные результаты и последствия |
Позитивное, негативное |
|
9. Сфера осуществления поведения |
Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы |
|
10. Степень традиционности поведения |
Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции |
|
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб |
Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие |
|
12. Степень реализации трудового потенциала |
Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника) |
|
13. Характер воспроизводства трудового потенциала |
Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала |
Виды трудового поведения практически трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике. Так в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим признакам:
— выполнение и перевыполнение норм выработки;
— повышение качества своей работы и продукции;
— рационализаторская и изобретательская деятельность;
— точное соблюдение требований технологии производства;
— экономия сырья, топлива, электроэнергии;
— забота о машинах и механизмах;
— повышение квалификации и деловых качеств и т.д. Все эти виды поведения можно отнести к исполнительскому. К управленческому поведению традиционно относят участие рабочих в управлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, при характеристике трудового поведения необходимо проявлять гибкость.
Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.
Структура и организация поведения могут быть поняты с позиций нейрофизиологии, психофизиологии, рефлексологии, биохимии, однако все же полное представление об организации поведения дает только системный принцип.
В частности, М. McGuire (1977) считает, что детерминация поведения, как аномального, так и нормального, обусловлена серией механизмов, в основе которых лежит генетическая предрасположенность к реализации поведения, при этом он указывает, что И. П. Павлов считал, что в основе формирования индивидуального приобретенного поведения лежат врожденные безусловно-рефлекторные комплексы.
Первая элементарная структура инстинктивного акта , по Y. Kregg (1918),- побуждение, требующее удовлетворения (drive), поисковое поведение (appetitive behaviour) и завершающая двигательная активность (consummatory behaviour) - очень приближенно соответствует действительности в связи с нечетким определением побуждения (мотивации). На практике побуждение всегда гипотетично, в то время как внешние проявления можно описать достаточно точно.
Поисковое поведение , содержащее все элементы моторной активности, описанные отечественными физиологами в рамках ориентировочного рефлекса, и собственно двигательная активность, как топическое движение, направленное к источнику, организуется у человека в весьма сложный механизм. Одним из первых его попытался классифицировать С. Л. Рубинштейн (1973).
В соответствии с его теорией , поисковое поведение характеризуется следующими признаками: 1) осанкой, которая организуется согласованием мышечных движений, 2) локомоциеи - моторикой ходьбы, 3) выразительными движениями лица и тела - мимикой и пантомимикой, 4) семантическими движениями, моторными проявлениями, понятными в рамках контекста, например, рукопожатиями, аплодисментами, 5) речью, которая также является двигательной функцией с учетом акцента, силы и интонации голоса, 6) рабочими движениями при трудовых операциях.
В данном подходе структура поведения сводится лишь к типологическим уровням, которые трудно отделить и определить. Например, мимику с таким же успехом можно отнести к выразительным движениям, как к семантическим, а невербальный компонент речи может органично вплетаться в семантически значимые или выразительные движения.
Выделять выразительные движения лишь на основании их тесной связи с эмоциональной сферой (Д. Рамишвили, 1976) вообще затруднительно, так как их особенности трудно отличить от других моторных актов, к тому же практически все проявления поведения так или иначе связаны с эмоциями.
Наиболее удачно общие параметры поведения были определены в функциональной системе П. К. Анохина (1967). Специфической особенностью гипотезы П. К. Анохина является предположение об архитектонике и иерархической организации поведения. Акт поведения по теории функциональных систем включает: синтез аффектации, принятие решений, аппарат предсказания о результатах предстоящего действия, программу действия, информацию о результатах действия на пути обратной афферентации, сопоставление результатов, «смоделированных» в мозге в конце стадии синтеза афферентации с действительно имевшим место результатом в аппарате предсказания акцептора действия.
На самом высоком уровне абстракции П. К. Анохин выделяет два основных механизма организации поведения: а) «полезный конечный эффект» поведенческих актов, б) систему рецепторов, предназначенную для успешного действия (акцептор действия). Круг между ориентировочным поведением и афферентацией в ЦНС замыкается через обратную афферентацию. Тактически оценивать все параметры поведения как в клинике, так и при анализе экспериментального поведения, пользуясь функциональной системой, можно, если анализировать цепь действий (решений), тогда можно полагать, что некоторые структуры и цепи действий гипотетически связаны с программой действий или акцептором действия.
Виды теорий организационного поведения можно разделить согласно двум критериям. Первый критерий - существующие основания для объяснений. Цель теорий - объяснить причины событий, форм и развития, Их можно различать в соответствии с видом причин, которые они предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий (Mintzberg, 1983). Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, - это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения
Второй класс теорий - это институциональные теории. Институты - это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства - вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей - прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.
Третье направление - это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса факторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры.
Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие примеры - это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард (Chester Barnard). В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа.
Организационное поведение (организационное поведение) - область очень сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания общей модели можно использовать теоретические элементы, опирающиеся на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения.
1)Когнитивный подход
Этот подход имеет множество источников. Когнитивный подход оценивает человека по более «высоким» критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание составляющие базовый элемент когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций.
Теоретический когнитивный подход демонстрирует работа Эдуарда Толмена. Хотя по нему поведение может быть элементом анализа, но и он признавал, что оно целеориентировано т.е. направленно на достижение цели. В лабораторных экспериментах он установил, что животные научаются ждать определённой событийной последовательности.
Толмен предположил, что научение представляет собой ожидание события, ведущего к определённым последствиям. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу - это всего лишь термины для описания поведения.
Когнитивный и бихевиористский подходы не так противоположны, как может показаться. Однако, несмотря на некоторое сходство, это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.
2)Бихевиористский подход
Пионеры бихевиоризма подчёркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а неуловимого ума, которым занимались их предшественники - психологи.
Они использовали чётко определённые эксперименты для объяснения человеческого поведения, основного на принципе «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Ученые считают, что обучение происходит тогда, когда возникает связь «стимул - реакция».
Другими словами, подход «стимул - реакция» помогает объяснить физические рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, что получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании; он служит в качестве сигнала для «включения» этого поведения. Поведение является функцией его следствий.
Бихевиористский подход опирается на представление о среде. Он утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные.
3)Подход социального научения
Когнитивный подход обвиняли, что он является менталиским, бихевиористский подход - в детерменизме. Когнитивисты утверждали, что модель «стимул - реакция», в меньшей степени «реакция - стимул», чересчур механистически описывают человеческое поведение. Жёсткое описание поведения в модели «стимул - реакция» действительно допускает такие обвинения, однако вследствии педантичного подхода, оперантная модель стала значительным вкладом в изучение человеческого поведения. То же можно сказать и о когнитивном подходе.
Вместо поляризации и неконструктивной взаимной критики, пришло время признать вклад обоих подходов в науку о поведении. Подход социального научения пытается объединить оба достижения обоих подходов.
Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от радикального бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Социальное научение предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении.
Наиболее полно подход социального научения представляет в своих работах Альберт Бандура, он говорит: «в основном, именно посредством люди создают условия среды, которые в ответ влияют на поведение людей. Опыт порождаемый поведением, также частично определяет то кем становится человек и, что он может делать; это в свою очередь влияет на его последующие поведение» [*]. Треугольная модель заимствована из его работ (см. рис.2).
ЧЛЕНЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Когнитивное представление Члены организации контролируют
о реальности помогает направлять своё поведение в той степени, в которой
организационное поведение они полагаются на когнитивную поддержку
и управляют соответствующими сигналами
и последствиями, связанными
с организационной средой
Наиболее сложное поведение
Формируется при прямом наблюдении
Организационное И имитация поведения других Организационная
поведение в организационной среде среда
Рис.2.Подход социального научения к организационному поведению
Таким образом, из вышесказанного можно сказать, что подход социального поучения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационное поведение.
Существует множество факторов, которые влияют на поведение человека в организации. При устройстве на работу как сам кандидат на определенную должность в организации, так и работодатель, оговаривают своего рода контракт относительно взаимных ожиданий. Работодатель ожидает выполнения стандартных функций, решения стандартных задач и, соответственно, поведения сотрудника, соответствующего этим стандартам. В свою очередь сотрудник ожидает получения заслуженного вознаграждения, получения посильных задач, обеспечения всеми необходимыми ресурсами, включая оборудование, обучение, эффективное руководство. Однако не всякий человек в состоянии соблюдать стандарты, тем более не всякий человек оказывается в состоянии найти творческое решение нестандартной задачи в условиях неопределенности. Для того чтобы понимать, что движет человеком при принятии решения и осуществлении действия, необходимо понимать, что влияет на его поведение. Прежде чем приступить к выяснению структуры индивидуального поведения, нам необходимо определить основные понятия , которые используются для описания человеческого поведения.
Индивид - конкретный человек со всеми его индивидуальными особенностями
Личность - совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий человека, сложившихся в процессе его развития и определяющих его поведение.
Субъект - источник целесообразной деятельности. Обладатель способностей ставить цели, определять средства достижения целей, планировать и осуществлять действия
Индивидуальность - совокупность характерных особенностей и свойств, отличающих одного индивида от другого, его неповторимость, уникальность
На поведение человека оказывает влияние множество факторов. Среди основных можно выделить следующие факторы:
Наследственные факторы .
Социо-культурные факторы . Это факторы, которые влияют на человека со стороны окружающей среды. К ним можно отнести внешние факторы, влияющие на поведение человека, такие как :
o социальное происхождение;
o культурное окружение;
o профессиональный опыт;
o экономическая ситуация;
o опыт общения.
Нравственные факторы . Это разделяемые ценности и нормы поведения. В структуре личности они играют основополагающую, ключевую роль, поскольку являются для человека законом, объективными факторами его поведения. Появляются нормы и ценности через социализацию индивида, через освоение культурных образцов и ориентиров.
Формирование структуры поведения. Структура личности человека не является застывшей, законченной структурой. Скорее ее можно описать как динамическую систему, которая постоянно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Очень часто психологи говорят о том, что основная особенность здоровой личности заключается в адаптивном поведении , в поведении, ориентированном на удовлетворение своих потребностей в существующих условиях. Помимо развития физиологических особенностей, у человека к зрелому возрасту развивается способность обучаться новому. Называется этот процесс научением .
Теория характерных черт объясняет поведение человека в зависимости от них: медлительный - подвижный, умный - глупый и т.п. Очень часто причины поведения человека определяются тем, какими факторами вызвано это поведение - внутренними (находятся под личным контролем человека) или внешними (находятся под влиянием внешних обстоятельств, являются элементами объективно сложившейся ситуации).
Внешние и внутренние регуляторы определяют следующие характеристики поведения человека:
- Характерность - если поведение повторяется в различных внешних обстоятельствах, то оно является чертой личности человека. Если поведение меняется в зависимости от внешней ситуации, то оно обусловлено внешними причинами
- Согласованность - если поведение в определенной ситуации является всеобщей стандартной реакцией, то следует говорить о согласованности поведения
- Непротиворечивость - последовательность поведения человека, стабильное или, наоборот, хаотическое отношение к собственному поступку говорит о непротиворечивости (или противоречивости) человека
Процесс формирования ролей в коллективе.
Отношения в коллективе порождают возникновение определенных производственных ролей. Роль предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий - поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.
Роли в коллективе подразделяются на:
- производственные (функциональные и социальные)
- межличностные.
Производственных ролей специалисты выделяют восемь, получивших своеобразные названия: энтузиаст, искатель выгод, исполнитель и помощник.
«Координатор» обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
«Генератор идей» , как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п., не способен реализовать их на практике.
«Контролер» сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
«Шлифовальщик» обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
«Энтузиаст» - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
«Искатель выгод» - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
«Исполнитель» добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
«Помощник» - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
Могут иметь место также вспомогательные роли (например, «шут» ).
Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов. Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. Поэтому предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10-12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче, но при дальнейшем росте числа членов они становится менее управляемым.
По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на
- ведущих - предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих);
- ведомых - все остальные, включая не предпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.
С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются:
- конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду);
- нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам);
- негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия).
Члены коллектива могут быть активными или пассивными , инертными, с низкими установками, нуждающимися в подчинении.
Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций, каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может быть:
- личным , основанным на индивидуальных чертах;
- функциональным , связанным с полномочиями в организационной иерархии;
- позиционным - на основе синтетической оценки.
Социограмма коллектива.
В традиционной схеме формирования коллектива сначала создается организационная структура, затем она «заполняется» людьми, отношения между которыми складываются стихийно, что является далеко не оптимальным. Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание и нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Выделение личностей или групп, желающих сотрудничать, разрабатывается на основе одного из вариантов социо-графического метода.