Комментирует Елена Коптева, Руководитель отдела по расчету заработной платы компании Acsour.
Общие положения
Основные принципы оплаты труда в выходные и установленные праздничные дни изложены в Статье 153 ТК РФ. Законодательством предусмотрено два варианта оплаты: в двойном размере или в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха. Право выбора предоставляется сотруднику самостоятельно и не может быть установлено Работодателем в одностороннем порядке. Размер оплаты за работу в праздничный день зависит от системы оплаты труда каждого сотрудника: сдельщикам оплата производится не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в праздник оплачивается в зависимости от того, как время работы в праздник соотносится с установленной нормой рабочего времени в текущем месяце: работа в праздник производилась в пределах нормы, или сверх месячной нормы рабочего времени.
Исходя из норм Статьи 153 ТК вытекают минимальные размеры оплаты в праздники, но работодатель вправе установить иной, повышенный размер оплаты во внутренних нормативных актах.
Основные трудности для Работодателя заключаются в корректности определения часовой тарифной ставки и учета нормы рабочего времени для корректного расчета оплаты в праздник.
Стоит подчеркнуть, что Трудовым кодексом четко определено понятие минимального размера оплаты труда, однако не прописан порядок расчета часовой тарифной ставки. Часовая не регламентируется законодательством, а определяется по инициативе компании.
Работодатель вправе выбрать один из следующих вариантов расчета данной ставки:
Деление оклада на норму рабочего времени по производственному календарю;
Деление оклада на норму рабочего времени по текущему графику работника;
Деление годового оклада на годовую норму часов по производственному календарю;
Хотелось бы отметить, что порядок расчета часовой ставки должен быть обязательно закреплен во внутренних нормативных актах компании, однако, к сожалению, не в каждой организации этому уделяется внимание.
Рассмотрим примеры оплаты в праздник в рамках установленной нормы рабочего времени и свыше нормы.
Пример 1: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, свыше установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.
Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. Март 2017 года был отработан полностью – 22 рабочих дня (175 часов). 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 180 часов, что выше установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в двойном размере часовой ставки. Часовая ставка рассчитывается исходя из нормы рабочего времени по производственному календарю за текущий месяц. Работодатель может установить иной порядок расчета часовой ставки.
Заработная плата за Март составит: 21 142,85 рублей
Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 22 = 20 000 рублей
Пример 2: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке, в пределах установленной нормы рабочего времени. Другой день отдыха не предоставлялся.
Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день, 1 день взят за свой счет без оплаты. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 5 часов. Так как общее количество отработанного времени составляет 173 часа, что в пределах установленной нормы производственного календаря, то оплата должна производиться в одинарном размере часовой ставки (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).
Заработная плата за Март составит: 19 662,32 рублей
Оклад за месяц: 20 000 / 22 рабочих дня * 21 = 19 090,90 рублей
При этом, норму рабочего времени могут уменьшать только необоснованные отсутствия ( , отпуск за свой счет, простой по вине сотрудника). Если сотрудник из примера 2 находился 1 день в периоде нетрудоспособности, а не в отпуске за свой счет, то оплату за нерабочий праздничный день необходимо производить в двойном размере.
Обоснование работы в праздничные дни и потенциальные риски
Согласно Статье 113 ТК РФ для выхода сотрудников на работу в праздничные и выходные дни требуется четкое обоснование, которое описывает Кодекс. В перечень разрешенных законодательством причин, например, входят: предотвращение катастрофы, производственная авария либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. Если же выход на работу в праздничный день не связан ни с одним из законодательных обоснований, то работодателю потребуется письменное согласие сотрудника. Помимо того, требуется заранее проинформировать сотрудника о его вынужденном выходе в нерабочий день и издать соответствующий приказ.
Отдельно следует рассмотреть случай, когда оплата труда в праздничные и выходные дни формируется работодателем свыше норм Трудового кодекса. В таком случае компания непременно столкнется с риском обоснованности расходов при расчете налога на прибыль. Существует противоположная законодательная практика по вопросу включения расходов на оплату в праздники в размерах выше установленных Трудовым кодексом. Федеральная налоговая служба разрешает подобную практику, в то время как Министерство финансов РФ придерживается другой точки зрения, и не поощряет подобные инициативы.
Если компания принимает решение в сторону повышения оплаты труда сверх норм Трудового кодекса, то требуется четкое обоснование данных расходов, не говоря уже о правильном оформлении данной инициативы в соответствии со Статьей 252 ТК и готовности работодателя отстаивать свою позицию перед государственными структурами.
При несоблюдении данных норм возможен риски выявления нарушений как Трудовой, так и Налоговой инспекциями. Налоговые органы обязательно обратят внимание на наличие приказа и четко прописанной в ЛНА обоснованности расходов.
Разнообразие вариантов оплаты труда в праздничные и выходные дни
Согласно ранее упомянутой Статье 153 ТК РФ, альтернативой двойной оплаты труда работников в праздничные и выходные дни является один дополнительный день отдыха.
Если буквально трактовать данное положение, то можно натолкнуться на фразу, что «дополнительный день отдыха не подлежит оплате», однако в действительности все обстоит иным образом, о чем подробно описано Рекомендациях Роструда об оплате работы в праздник (утверждены Протоколом от 02.06.2014 N 1). К сожалению, многие компании буквально трактуют данное положение и отказывают своим сотрудникам в получении полного оклада по итогам отработанного месяца, в котором был предоставлен дополнительный день отдыха.
Работодатель должен помнить: если сотрудник настаивает на предоставлении одного дня отдыха вместо двойной оплаты труда, его оклад не может быть уменьшен на данный день. В данном случае необходимо четко понять, входит ли выходной день в пределы нормы рабочего времени или нет (Статья 91), и обратить внимание на то, чтобы этот день норму не уменьшал. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.
Пример 3: Оплата за работу в нерабочий праздничный день дни при оплате труда по часовой тарифной ставке. По заявлению сотрудника предоставлен другой день отдыха.
Иванов И.И. работает по графику пятидневной рабочей недели с 8 часовым рабочим днем. Оклад 20 000 рублей. В Марте 2017 года был отработан 21 день норма 22 дня), 17 марта был взят дополнительный день отдыха. 8 марта сотрудник был привлечен к работе на 8 часов.
Заработная плата за Март составит: 20 914,29 рублей.
Оплата за работу 8 марта производится в одинарном размере: 20 000 / 175 часов * 8 часов = 914,29 рублей.
Оклад за месяц ( не уменьшает норму): 20 000 / 21 рабочих дня * 21 = 20 000 рублей
Кроме этого стоит иметь в виду, что если ваша компания заключает договор с работником на менее чем два месяца, оплата работы в выходные и праздничные дни возможна исключительно в двойном размере.
Наиболее частые ошибки работодателей и пути их преодоления
Чаще всего работодатели нарушают законодательные нормы, неправильно оформляя работу в нерабочий праздничный день с сотрудниками. Помимо того, несмотря на однозначную позицию ТК, не всегда компании заранее информируют сотрудников об их выходе на работу в праздничный день или же получают согласие на выполнение работ. Чтобы минимизировать риск несоблюдения закона, работодатель должен заранее принять во внимание все праздничные дни и как можно раньше продумать распределение рабочего времени своих сотрудников.
Безусловно, идеальным вариантом станет преждевременное обсуждение с работником возможности работы в праздничные и выходные дни и вариантов ее оплаты.
Помимо названных выше основных ошибок и сложностей, работодатель может столкнуться с техническими сложностями. Например, в некоторых программах программного обеспечения отсутствует стандартная возможность оплаты полного оклада в случае выбора сотрудником дополнительного дня отдыха. Решением в данной ситуации будет оплатить работу в праздничный день в двойном размере, а день отдыха не оплачивать.
Установление во внутренних нормативных актах повышенного размера оплаты труда в праздничные дни позволит избежать риска некорректного начисления оплаты в праздники ниже нормы Трудового кодекса. Согласно законодательству, размер штрафа, за несоблюдение трудовых норм может составить не менее 50 тысяч рублей за каждого сотрудника. При этом Трудовая комиссия вправе самостоятельно решать, взимать ли штраф за каждого работника в отдельности либо в целом за один случай нарушения норм ТК РФ.
Кроме того, если Трудовой комиссией была выявлена некорректная выплата выполненных работ в течение выходных и праздничных дней, то работодателю потребуется не только сделать все необходимые выплаты, но также и выплатить компенсацию за задержку заработной платы.
Все рабочие действия - заключение договора, оплата труда, работнику и другие - подчиняются Трудовому кодексу РФ. Это основной документ, регулирующий взаимоотношения и рабочие связи между сотрудником и работодателем; также возможны иные документы, которые на противоречат первому. Например, нормативные акты, уставы, правила, приказы, распоряжения организации и т. п.
В данной статье будет подробно освещена такая актуальная для всех работников тема, как оплата праздничных дней. Прежде всего хотелось бы отметить, что оплата труда за в красные дни календаря или дни отдыха при скользящем и несменном режиме работы различна. Этот вопрос регулируется
Самым главным и интересным моментом в рабочем процессе для сотрудников служит материальная часть, а именно зарплата. Многие сталкивались с тем, что руководитель просит выйти в выходной или праздник на работу. И, что вполне естественно, всех интересовал вопрос: "Что я за это имею право получить?"
Регулирование выплат
Оплата работы в праздничные дни и нерабочие выходные определяется нормативными актами, коллективным или трудовым договором, в соответствии с которыми она может быть увеличена. Так или иначе, все организации (ОК, бухгалтерия) напрямую взаимосвязаны с ТК РФ и не могут ему противоречить, соответственно, сверхурочный труд оплачивается в двойном размере, и никак не меньше.
Предоставление дня отдыха: условия
По согласованию с работником, вместо оплаты за отработанное время в выходные и праздники ему может быть предоставлен иной день для отдыха. В данной ситуации выплата производится в одинарном размере за выход на работу, а день для отдыха не оплачивается.
Является неотъемлемой частью рабочего процесса и должна быть отражена в трудовом или коллективном договоре сотрудника.
Основные понятия, употребляемые в статье
Выходной день.
Каждый сотрудник имеет право на отдых. Независимо от графика, сотруднику предоставляются дни отдыха.
Праздничные дни.
Это так называемые красные дни календаря.
Сменный график
- скользящий режим работы. Например, 2х2 по 12 рабочих часов, 5х2 по 8 часов, 3х3 по 12 и так далее.
Несменный режим
- график работы, который соответствует производственному календарю, одобренному правительством РФ.
Сдельная работа
- это работа, при выполнении которой размер заработной платы зависит от выработки. То есть, если сотрудник сделал 5 деталей по 5 рублей каждая, его заработок составит 25 рублей, если 10 по 5 рублей - 50 и так далее.
Работа по часовым и дневным тарифным ставкам
- оплата труда в данном случае зависит от отработанного времени. Например, сотрудник отработал 164 часа в месяц - зарплату он получит только за эти часы.
Работа на окладе
- это самая стабильная оплата труда. Она не зависит ни от выполненной работы, ни от отработанных часов. Это фиксированная ставка.
Категории граждан, которых запрещено вызывать на работу в выходные и праздничные дни
В соответствии с ТК РФ, работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и праздничные дни следующих сотрудников:
Лиц младше 18 лет. Исключение составляют работники творческих должностей и профессий (ст. 248 ТК).
. Беременных женщин (статья 259, ч.1 ТК РФ).
Что касается остальных граждан, если руководство привлекает работника к труду в выходной или праздничный день, он обязан предупредить его заранее и оформить выход приказом или распоряжением.
Оплата праздничных и выходных дней работников творческих профессий (СМИ, теле- и видеооператоров, кинематографии, театральных и концертных организаций и иных коллективов, связанных с выступлениями на публике) определяется нормативными актами, трудовым или коллективным договором.
Типичные ситуации и условия привлечения работника
- Инвалиды.
- Лица, воспитывающие детей до 3 лет:
- женщины;
- отцы-одиночки;
- опекуны или попечители.
| Ситуации, при которых необходимо привлечение сотрудников в нерабочие выходные и праздничные дни | Категория сотрудников | Условия привлечения |
| Чрезвычайная ситуация (например, авария на производстве, стихийное бедствие или катастрофа) | Особая категория | 1. Работа не должна иметь медицинских противопоказаний. 2. Сотрудники должны быть ознакомлены с правом отказа от выхода в праздничные и выходные нерабочие дни. 3. Работодатель должен попросить у сотрудника письменное согласие на работу. |
| Остальные работники | Согласие работника не требуется. | |
| При необходимости предотвращения несчастных случаев, причинения вреда государственному, муниципальному имуществу, а также собственности работодателя. | Особая категория | 1. Такой труд не должен быть запрещён работнику по состоянию его здоровья (обязательно наличие едицинского заключения). 2. Имеется документ с росписью работника, о том, что он ознакомлен со своим правом на отказ. |
| Остальные работники | Согласие работника не обязательно. | |
| При введении чрезвычайного или военного положения, где требуется неотложное выполнение работ, а также в случаях какого-либо бедствия или его угрозы. К таким случаям относятся: пожары, эпидемии, землетрясения, наводнения или другие ситуации, ставящие под угрозу жизнедеятельность населения. | Особая категория | 1. Вывод возможен при отсутствии медицинских противопоказаний по состоянию здоровья. |
| Остальные работники | Согласие не требуется. | |
| При острой необходимости выполнения срочных непредвиденных работ, которые влияют на деятельность организации в целом и её структурных подразделений. | Особая категория | 1. Отсутствует запрет по медицинским показаниям. |
| Остальные работники | Работодатель вправе вызвать работника без получения от него согласия. |
|
| Другие случаи | Особая категория | 1. Работодатель обязан прислушиваться к мнению выборного органа первичного профсоюза. |
| Остальные работники | 1. Имеется письменное согласие на выход на работу. |
Оплата выходных и праздничных дней при скользящем(сменном) режиме работы
Если есть необходимость привлечения сотрудника к работе в дни его отдыха или красные дни календаря, работодатель может это сделать, уведомив работника и получив от него письменное согласие. В том случае, если у последнего оплата праздничных дней должна производиться в двойном размере, но здесь существует несколько нюансов.
Начисление доплаты в зависимости от графика сменности
Оплата напрямую взаимосвязана с расписанием процесса труда:
1. Если красный день календаря выпадает на рабочую смену сотрудника, то, соответственно, отработанное время попадает под норму часов, и, согласно ТК РФ, оплата праздничных дней в данном случае производится как минимум в одинарном размере сверх ставки или оклада сотрудника. Или же отработанное время оплачивается по часовому или дневному тарифному размеру.
Например, сотрудник отработал 2 праздничных дня в январе, которые стоят по графику сменности рабочими. Суммарный учёт рабочего времени ограничен одним месяцем.
Количество в месяце отработанных дней, согласно графику сменности, - 20. Фактическая выработка - 20.
Ежемесячный оклад сотрудника составляет 20 000 рублей.
Тарифная ставка (дневная) равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Таким образом, за каждый праздничный день сотрудник получит доплату в размере одной тысячи рублей. Так как предусмотрена доплата к дневной тарифной ставке, заработная плата в этом месяце у сотрудника составит 22 000 рублей, без вычета подоходного налога.
2. В том случае, если у сотрудника этот день считается по графику выходным, то оплата производится в двойном размере, согласно законодательству РФ.
Допустим, рабочих дней в месяце 20. Фактически отработано 22.
Ежемесячный оклад сотрудника - 20 000 рублей.
Дневной тариф равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Так как праздничные дни у сотрудника по графику являются выходными, а работодатель вызывает его на работу, то за каждый день человек получит по 2 тысячи рублей. Следовательно, его заработная плата составит 24000 рублей.
Закон также предусматривает замену денежной выплаты днём отдыха по согласованию с работником.
Оплата ночных в праздничные дни
Сменный график предусматривает работу не только днем, но и ночью.
Ночные часы - это период с 22:00 до 6:00. Такое рабочее время оплачивается как минимум с 20 % надбавкой.
Оплата труда в праздничные дни: ночная смена
1. Если у работника праздничный день стоит рабочим, то производится доплата в одинарном размере к повышенной выплате за ночные часы. То есть сотрудник в данном случае получит: тарифную дневную ставку + надбавку за ночные часы + доплату в одиночном размере.
2. В том случае, если у работника праздничный день по графику значится днём отдыха, а его привлекают к работе, то оплата будет выглядеть следующим образом: тарифная дневная ставка + надбавка за ночные часы х 2. То есть в данной ситуации оплата праздничных дней производится в двойном объёме.
Оплата выходных и праздничных дней при несменном режиме труда
Несменный режим работы подразумевает, что сотрудник находится на рабочем месте с понедельника по пятницу, отдыхая в субботу, воскресенье и праздничные дни, и ориентируется в рабочем процессе на производственный календарь.
Оплата нерабочих праздничных дней и выходных при данном режиме работы осуществляется не менее чем в двойном размере следующим группам работников:
Сдельщикам.
. Сотрудникам, работающим по тарифной часовой или дневной ставке.
. Совместителям.
. Сотрудникам, у которых оклад.
По желанию работника выплата может быть заменена предоставлением выходного дня.
Отражение порядка и размера оплаты со стороны работодателя
Работодателю необходимо отразить в условиях трудового или коллективного договора, нормативных актах размер и порядок оплаты труда в красные дни календаря и дни отдыха.
Основные параметры, заслуживающие внимания руководства:
Определить влияние на размер оплаты количества отработанных в нерабочие праздники и выходные дни часов.
. Использовать среднедневные ставки или среднечасовые, которые рассчитываются исходя из оклада сотрудника и среднего числа рабочих дней в текущем месяце или от дневной части оклада из нормативного рабочего времени конкретного месяца.
. Определить, будет ли осуществляться учёт тарифной ставки (оклада) или суммы заработка, в которую включаются стабильные надбавки и доплаты.
Оплата сверхурочных
В большинстве организаций ведётся суммарный учёт отработанного времени. Сверхурочными часами считаются те, которые работник отработал сверх нормативного времени учётного периода. Первые два часа сверх нормы ежедневно оплачиваются в полуторном объёме, все оставшиеся часы подлежат компенсации по двойному тарифу.
Итоги
В данной статье были раскрыты нюансы оплаты выходных и праздничных дней работодателем, также были рассмотрены условия привлечения работников особой категории в типичных ситуациях. Особое внимание уделено оплате красных дней календаря и дней отдыха при скользящем и несменном режимах работы. Представлена информация о компенсации сверхурочных. Оплата труда в праздничные и выходные дни являет собой либо доплату в двойном размере, либо предоставление - по согласованию с сотрудником - иного дня отдыха взамен отработанного. При работе с 22:00 до 6:00 обеспечивается сохранение двух гарантий: оплата праздничных дней и ночных часов.
Трудовое законодательство РФ предусматривает компенсации при отклонении от нормальных (стандартных), предусмотренных производственным календарём условий труда. Любая организация, имея свои нормативные акты, регулирующие процессы оплаты, должна основываться на законодательстве и не противоречить ему.
Казалось бы, такой простой вопрос на самом деле не так однозначен, как кажется. Давая себе чисто логический ответ, скорее всего большинство автоматически скажут, что только в пределах рабочей смены. Но, исследуя ТК РФ на данный счет прямого указания на это или напротив, запрета работать больше - найти не удалось. В результате пришлось написать письмо в Министерство труда с подобным вопросом. Ответ и свои мысли по данной проблеме ниже.
Суть моих сомнений в следующем. В компании действует несколько графиков, пятидневный в пределах недельной, месячной нормы, сменный и скользящий с суммированным учетом времени. Нередко работников по производственным причинам, с их согласия привлекают к работе в выходной. При этом те из них, кто обычно работают по 8 часов, задействованы в выходной 9 -10, а то и 12 часов. Более того, нередко на практике во многих компаниях руководители требуют от сотрудников работать по 13 часов. Если формальных ограничений на это нет, можно заставить сотрудника работать сколько угодно часов? Формально такой вывод кажется верным, но он противоречит здравому смыслу. Ведь есть еще статьи регламентирующие время отдыха, тем более те из них, которые касаются гибкого/сменного режима работы. Так сколько часов можно работать в выходной день ? Какой после этого должен быть отдых? Эти вопросы, как загадки детективного романа или захватывающего триллера не давали мне покоя.
В результате родился вопрос, на который специалисты горячей линии консультант плюс хотя и ответили, но на уровне мнения частного специалиста региональной ГИТ. Ответ был если коротко следующий и излагался по пунктам:
1. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день с его письменного согласия.
2. Трудовое законодательство не предусматривает максимальную продолжительность рабочего времени в выходной день.
3. Законодательству такая ситуация не противоречит.
4. Ответственность за привлечение к работе в выходной день на 24 часа законодательством не предусмотрена.
5. От графика работы это не зависит.
6. Работодатель обязан оплатить работу в выходной в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха за каждый рабочий выходной. В таком случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а другой выходной день оплате не подлежит.
7. Междусменный отдых должен быть не менее двойной продолжительности рабочего времени накануне (т.е. если работник отработает 14 часов, Вы обязаны предоставить ему время отдыха продолжительностью не менее 28 часов).
Я в принципе согласен со всем, кроме последнего пункта. Поясню почему, привлечение к работе в выходной уже относится к нетипичной ситуации, за пределами графика работ. Применение к нему данного правила мне кажется, не совсем корректно. Но подобная точка зрения также имеет право на существование.
Далее вопрос, сколько можно работать по выходным ? Был направлен в наше уважаемое Министерство труда (слава интернету). Ответ был получен довольно быстро, он ниже в скане, дабы у читателей не возникло подозрений в том, что я лукавлю или сочиняю.
Здесь все же представитель ведомства недвусмысленно склоняется к мысли об ограничении времени работы в выходной длительностью смены. И, на мой взгляд, более здраво ограничивается 12 часами отдыха. Последнее может вызвать праведный гнев трудящихся, но работа в выходной в сущности это из ряда вон выходящее событие и распространять на него стандартный подход к времени отдыха некорректно.
Каков же итог опуса. Он банален как всегда, дабы избежать споров, лучше ограничить время работы в выходной работника продолжительностью его типичной смены и давать после этого минимум 12 часов на отдых.
Почти в каждой организации возникают ситуации, когда сотруднику необходимо поработать в день, когда все остальные отдыхают. Такая работа подлежит оплате в особом порядке. Поговорим о нюансах, связанных с выполнением трудовых обязанностей в нерабочие и праздничные дни, при "окладной" системе оплаты труда.
Общие правила запрещают компаниям привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни . Однако предусмотрены и исключительные ситуации, когда такое "привлечение" возможно. Например, если нужно выполнить заранее не предвиденные работы, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. На привлечение к такой работе необходимо письменное согласие сотрудника. Если работник на это не пойдет, аргументировать свой отказ либо приводить уважительную причину он не обязан. Правда, в некоторых "особо исключительных" случаях согласия сотрудника для работы в выходной или праздничный день не требуется. К примеру, если он необходим для предотвращения или устранения последствий производственной аварии. Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется распоряжением работодателя. Форма такого распоряжения не установлена. Его можно составить, например, в виде приказа о привлечении к работе в выходной день. В документе целесообразно указать причину и период выхода на работу, список привлекаемых сотрудников.
Оплачиваем рабочий выходной
Каковы правила оплаты труда сотрудников, выходящих на работу в выходной или праздничный день? Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:
В продолжение возникает следующий вопрос: как определить, производилась "выходная" работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет? В статье 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Там же говорится, что "порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти". Данный порядок утвержден Минздравсоцразвития России . Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца. Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.
Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы. Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов. Также для расчета "часовой ставки" (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.
Пример
В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день - 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г. норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил. В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб.
Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу. Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит:
30 000 руб. : 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб
.
Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:
30 000 + 1887 = 31 887 руб
.
Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом . Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать "выходную" работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.
Отгул вместо "двойной" оплаты
По желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае "выходную" работу оплачивают в одинарном размере, а за день отдыха зарплату не начисляют. Применение этой нормы на практике вызывает вопрос: зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день? Например, работник трудился в воскресенье всего два часа. Означает ли это, что и отгул должен быть предоставлен только на два часа? По мнению специалистов Роструда, сотруднику положен полный день отдыха вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов. Свой вывод они аргументируют так.
Обратите внимание: некоторые компании навязывают сотрудникам второй вариант оплаты (с предоставлением отгула). Это неправильно, ведь по смыслу приведенных норм право выбора вида оплаты принадлежит именно работнику. Если он не написал заявление о предоставлении ему в качестве компенсации другого дня отдыха, работу в выходной день необходимо оплатить в повышенном размере. Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.
Работа в выходной и налоги
Оплату труда за работу в выходной или праздничный день учитывают при налогообложении прибыли в составе расходов на оплату труда . Если организация оплачивает работу в выходной более чем в двойном размере, то всю сумму она вправе учесть в затратах, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Но при условии, что в трудовом или коллективном договоре закреплено условие об оплате в таких размерах.
Что касается НДФЛ, отметим. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не является компенсацией в смысле статьи 164 Трудового кодекса. Значит, выплачиваемые суммы следует рассматривать как повышенную оплату труда, а не компенсацию. А раз так, то с таких сумм нужно удерживать НДФЛ. Так считает финансовое ведомство .
На том же основании повышенная оплата "выходного" труда должна облагаться и страховыми взносами. Напомним, что с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами . Этими взносами не облагаются компенсационные выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей. А поскольку, как мы только что отметили, оплата труда за работу в выходной или праздничный день не носит компенсационного характера, то на нее необходимо начислять и страховые взносы.
Б.А. Чижов , заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса
Сверхурочной признается работа, которая выполнена работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), то есть, как правило, сразу после выполнения основной работы в течение рабочего дня. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только в случаях, которые перечислены в статье 99 Трудового кодекса.
Повышенная оплата сверхурочных работ или предоставление работнику дополнительного времени отдыха обусловлены необходимостью компенсировать увеличенные энергозатраты организма человека на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Трудовое законодательство запрещает работу в выходные и праздничные дни, но при этом статья 113 Кодекса содержит крайне ограниченный перечень случаев, когда можно привлечь работников к работе в эти дни (катастрофы, аварии, бедствия и т. д.). Так как работа в выходной или праздничный день, в отличие от сверхурочной, производится не после основной работы, а после ежедневного отдыха и оплачивается не менее чем в 2-кратном размере, то к сверхурочным работам она не относится и в ее максимальной продолжительности (120 часов в год) не учитывается.
Экспертиза статьи:
И.А. Михайлов
,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт
Рассмотрим ситуации, когда работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, размеры доплат за эти дни в зависимости от применяемой на предприятии системы оплаты труда, особенности оплаты выходного или праздничного дня командированному сотруднику и творческим работникам.
РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА
Работодатель вправе самостоятельно устанавливать режим труда и отдыха, систему оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, принимая во внимание особенности деятельности организации, ее потребности в трудовых ресурсах.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
На предприятиях с непрерывным циклом работы, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляют в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В таком случае чаще всего ведут суммовой учет рабочего времени.
Кроме выходных работникам предоставляются праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются :
К СВЕДЕНИЮ
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни в очередном календарном году нормативным правовым актом Правительства РФ. Информация об их переносе подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.
УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, предусмотренные законодательством.
Работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия работника в следующих случаях:
- производственно- технологический цикл в организации не прерывен;
- специалисты организации выполняют работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения;
- возникла необходимость в неотложных погрузочно-разгрузочных работах.
Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Это возможно при наличии следующих условий, указанных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ:
- для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, стихийного бедствия, катастрофы;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества предприятий;
- для выполнения работ, необходимость которых возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.
Для беременных женщин сделано исключение. Их к работам в выходные и праздничные дни привлекать нельзя (ст. 259 ТК РФ). Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних, за исключением творческих работников (ст. 268 ТК РФ). К работе в ночное время и в выходные и праздники могут привлекаться творческие работники, не достигшие 18 лет.
К СВЕДЕНИЮ
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.
Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до трех лет, возможно с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:
- получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
- ознакомить работника под расписку с условиями выхода, в том числе с правом на отказ от работы в свободное личное время;
- уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
- издать приказ о выполнении сверхурочных работ. В приказе нужно указать дату и причину выхода на сверхурочную работу, продолжительность работы, перечень привлекаемых лиц.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).
Все дополнительные условия выхода на работу в выходные и праздничные дни можно прописать во внутреннем положении об оплате труда.
Форма документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждена. Каждое предприятие вправе разработать ее самостоятельно. Представим пример такой формы:
Уведомление
от 19.05.2017 № 5
О необходимости работы в выходной день
Уважаемый Олег Иванович!
В связи с производственной необходимостью (разгрузка скоропортящегося товара) просим Вас выйти на работу в выходной день 20.05.2017 (с 9:00 до 13:00).
Работа в выходной день будет оплачена в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ.
По Вашему желанию Вы можете получить другой день отдыха без дополнительной оплаты.
Просим сделать отметку о согласии или отказе выйти на работу.
Директор ООО «Ритм» Климанов В. М. Климанов
Оборотная сторона уведомления
С уведомлением ознакомлен.
Согласен выйти на работу «20 » мая 2017 г.
Условия выхода: оплата работы в выходной день в двойном размере .
Медицинские противопоказания для работы: не имею .
Кладовщик Иванов О. И. Иванов 19.05.2017
ОПЛАТА ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
Оплата труда в выходной и праздничный день осуществляется в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Размер и условия оплаты представлены в табл. 1.
|
Таблица 1. Размер и условия оплаты труда в выходной и праздничный день |
||
|
Система оплаты труда |
Размер оплаты |
Условия оплаты |
|
Должностной оклад |
Размер одного должностного оклада |
Если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени |
|
Размер двойного должностного оклада |
Если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени |
|
|
Повременная оплата |
Не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки |
|
|
Сдельная оплата |
Не менее чем по двойным сдельным расценкам |
Во всех случаях при работе в выходные и праздничные дни |
Трудовое законодательство устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования. Работодатель вправе установить конкретные размеры оплаты за труд в выходной или праздник и прописать их в коллективном договоре, внутреннем локальном нормативном акте, трудовом договоре. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.
ЭТО ВАЖНО
Размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, прописанные в коллективном договоре, локальных нормативных актах компании и трудовом договоре, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Если работник потребовал предоставить отгул , он должен написать соответствующее заявление. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Если размер оплаты труда в нерабочий праздничный день будет меньше размера оплаты труда, установленного трудовым законодательством, то работник вправе обратиться в Гострудинспекцию . По результатам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Должностным лицам грозит штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридическим лицам — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).
За частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев предусмотрена уголовная ответственность (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ). Однако по статистике работники редко обращаются в Гострудинспекцию с такими жалобами.
Оплата работы в выходной и праздничный день сотруднику на окладе
Для работников, которым установлен оклад, оплату труда сверх месячной нормы исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).
Дневная ставка определяется делением оклада работника на количество рабочих дней в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается зарплата.
Для расчета часовой ставки можно использовать два варианта.
Вариант 1 : оклад работника делим на количество рабочих часов в месяце по производственному календарю, за который рассчитывается заработная плата:
Часовая ставка = Оклад / Месячный норматив по производственному календарю.
Вариант 2 : оклад работника (месячную тарифную ставку) делим на среднемесячное количество рабочих часов:
Часовая ставка = Оклад / (Среднегодовой норматив / 12).
Среднемесячное количество рабочих часов представляет собой результат деления годовой нормы времени на 12.
Должностной оклад инженера Сурикова О. Б. равен 60 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье.
По факту Суриков О. Б. отработал в мае 15 дней, в том числе один праздничный день: в связи с производственной необходимостью трудился 9 мая. Норма рабочего времени в мае 2017 г. — 20 дней. Рассчитаем оплату Сурикова О. Б. за май 2017 г.
1. Определим дневную ставку. Для этого оклад работника разделим на количество рабочих дней в мае 2017 г. по производственному календарю:
60 000 руб. / 20 дн. = 3000 руб.
2. Рассчитаемоплату в праздничный день.
Суриков О. Б. работал в праздничный день. При этом он не превысил норматив рабочего времени (20 дней), установленный для мая 2017 г. Значит, его оплата в праздничный день 9 мая будет равна размеру дневной ставки — 3000 руб.
3. Рассчитаем оплату за остальное время, фактически отработанное в мае. Дневную ставку умножим на количество отработанных рабочих дней:
3000 руб. × 14 дн. = 42 000 руб.
4. Проведем расчет заработной платы за май. Зарплата Сурикова О. Б. за май 2017 г. составит:
42 000 руб. + 3000 руб. = 45 000 руб.
Е. В. Акимова, аудитор
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале